【正文】 類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。,崗位評價的方法,序列法 分類法（排列法的改進） 評分法 因素比較法,第四十七頁，共六十六頁。 9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？ 10. 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？ 11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？,崗位評價應(yīng)掌握的信息,第四十五頁，共六十六頁。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？ 勝任本崗位工作的必備知識。 2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。 撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格。 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。,第四十二頁，共六十六頁。,員工 上司 顧客 專家 小組 ……,數(shù)據(jù)來源,第四十一頁，共六十六頁。,工作分析方法 P43,問卷調(diào)查法 觀察法 技術(shù)會議法 工作日志法 關(guān)鍵事件法,第三十八頁，共六十六頁。你可以問以下問題： 請描述您的一個典型的工作日。,選擇一個同伴。 體能要求：? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。,工作分析,第三十一頁，共六十六頁。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。 工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。 職位：即崗位。,( ) 職業(yè)運動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,( ) 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,( ),( ),( ),術(shù)語填空：,職業(yè) 職責(zé) 職位 工作族 職等 職務(wù),第二十七頁，共六十六頁。 可能獲得的財力資源。,運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。,散點分析 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。,確定人力資源需求的特定技術(shù),趨勢分析 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 適度的體力勞動強度 適度的腦力勞動強度 適度的工作時間 什么是適度？,第十七頁，共六十六頁。 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源的投入產(chǎn)出比例。 人力資源過剩 人力資源不足 人力資源過剩和不足并存,第十四頁，共六十六頁。,互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值； 動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。,組織人力資源配置狀況分析,指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力和事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。 你了解企業(yè)三至五年的發(fā)展戰(zhàn)略嗎？ 組織生命周期：擴張期、平臺期、衰退期,第九頁，共六十六頁。,法律法規(guī)：組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及各地區(qū)相關(guān)法規(guī)、條例，避免法律糾紛，造成不必要的損失。,第六頁，共六十六頁。 現(xiàn)有的人力資源配置不合理,即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。,招聘需求分析,第三頁，共六十六頁。,引導(dǎo)案例,崗位變動帶來的招聘問題 思考： 該案例反映出什么樣的招聘問題？ 如果要順利地招聘到合適的人才，需要做哪些準(zhǔn)備工作？,第二頁，共六十六頁。 組織業(yè)務(wù)量變化,因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 1.2 組織人力源配置狀況分析。 用什么方法了解勞動力市場的情況?,第七頁，共六十六頁。,內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃：不同的戰(zhàn)略規(guī)劃，會有不同職位的人員需求，對應(yīng)不同的招聘策略。 知道自已看簡歷或面試的偏好嗎？ 你初