(二)招聘基礎(chǔ)精講-wenkub
2024-11-17 00 本頁(yè)面
【正文】 六頁(yè)。,第二十四頁(yè)，共六十六頁(yè)。,第二十三頁(yè)，共六十六頁(yè)。如果兩者是相關(guān)的，那么只要預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就可據(jù)此預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需求。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。,招聘需求預(yù)測(cè),人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素； 確定人力資源需求的特定技術(shù)。 人才“高消費(fèi)”的問(wèn)題： 自限人才獲取的渠道； 增加無(wú)形人力資源成本； 增加員工穩(wěn)定性控制的難度。,人與事的結(jié)構(gòu)配置分析； 不同的性質(zhì)的工作應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成，把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 彈性冗余原理:在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。 能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。,財(cái)務(wù)預(yù)算：財(cái)務(wù)預(yù)算決定人力資源總成本，影響人力資源各職位體系工資限額，從而影響到計(jì)劃招聘的職位的數(shù)量和可承擔(dān)薪資水平。 勞動(dòng)合同法 女職工禁忌勞動(dòng)的規(guī)定 集體合同規(guī)定 未成年工特殊保護(hù)規(guī)定 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例 殘疾人就業(yè)保障條例 。,1.1 環(huán)境分析,外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。,第五頁(yè)，共六十六頁(yè)。,招聘需求分析,招聘需求產(chǎn)生的原因 招聘需求分析維度,第四頁(yè)，共六十六頁(yè)。招聘基礎(chǔ),主講：唐永峰,人員招聘與配置,第一頁(yè)，共六十六頁(yè)。,招聘需求產(chǎn)生的原因,組織人力資源自然減員,即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。,招聘需求分析維度,1.1 招聘環(huán)境分析。 難道招聘專員還要做國(guó)家經(jīng)濟(jì)及行業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu) 成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 其它：社會(huì)的技術(shù)變革、外部競(jìng)爭(zhēng)者、政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等,第八頁(yè)，共六十六頁(yè)。 我們開的工資水平太低，招不到人??！ 組織文化及管理風(fēng)格：即組織的價(jià)值觀，上級(jí)主管的管理風(fēng)格即對(duì)所屬員工的要求和價(jià)值取向，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。,第十一頁(yè)，共六十六頁(yè)。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。,第十三頁(yè)，共六十六頁(yè)。 有多少員工處半工作或不飽滿工作狀態(tài)？ 有多少高級(jí)工程師在做初中級(jí)工程師的事？,第十五頁(yè)，共六十六頁(yè)。,第十六頁(yè)，共六十六頁(yè)。,第十八頁(yè)，共六十六頁(yè)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來(lái)的人事需要。,第二十一頁(yè)，共六十六頁(yè)。,管理人員的判斷 可能對(duì)初始的人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的因素包括： 企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。,招聘條件不明確 ——缺乏必要的工作分析 招聘渠道問(wèn)題 ——選擇了錯(cuò)誤的渠道 招聘信息不完整 —— 表述過(guò)于簡(jiǎn)單 招聘需求錯(cuò)位 —— 人才高消費(fèi) 外部環(huán)境因素影響 —— 市場(chǎng)沒(méi)有合適的人 選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 —— 選擇尺度不同,課堂探討：為什么企業(yè)招人如此困難？,第二十五頁(yè)，共六十六頁(yè)。,職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。 職務(wù)：即工作。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。,工作分析中的術(shù)語(yǔ),15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,職組1,職組2,職系,職等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,第三十頁(yè)，共六十六頁(yè)。 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。,第三十二頁(yè)，共六十六頁(yè)。,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。,職務(wù)說(shuō)明書——示例,第三十五頁(yè)，共六十六頁(yè)。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。 利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。,準(zhǔn)備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟； 向有關(guān)人員宣傳、解釋； 跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備； 按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組； 確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性； 制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。,中心是“事”而非人。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。,步 驟,按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類 收集有關(guān)崗位的各種信息 制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。 全面實(shí)施。,第四十四頁(yè)，共六十六頁(yè)。 4. 本崗位過(guò)去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵荨⑥o職、升
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