(二)招聘基礎(chǔ)精講-文庫吧
2025-11-03 00:12 本頁面
【正文】 很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人事需要。,第二十頁，共六十六頁。,散點分析 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么只要預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，就可據(jù)此預(yù)測出企業(yè)的人事需求。,第二十一頁，共六十六頁。,比率分析 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的： 某些原因性因素（如銷售額） 所需雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：同趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了,第二十二頁，共六十六頁。,運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。,第二十三頁，共六十六頁。,管理人員的判斷 可能對初始的人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的因素包括： 企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。 可能獲得的財力資源。,第二十四頁，共六十六頁。,招聘條件不明確 ——缺乏必要的工作分析 招聘渠道問題 ——選擇了錯誤的渠道 招聘信息不完整 —— 表述過于簡單 招聘需求錯位 —— 人才高消費 外部環(huán)境因素影響 —— 市場沒有合適的人 選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 —— 選擇尺度不同,課堂探討：為什么企業(yè)招人如此困難？,第二十五頁，共六十六頁。,工作分析與崗位評價,第二十六頁，共六十六頁。,( ) 職業(yè)運動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,( ) 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,( ),( ),( ),術(shù)語填空：,職業(yè) 職責(zé) 職位 工作族 職等 職務(wù),第二十七頁，共六十六頁。,職業(yè) 職業(yè)運動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,職位,職位,職位,工作分析中的術(shù)語,第二十八頁，共六十六頁。,職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。 職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。 工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。 職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。,工作分析中的術(shù)語,第二十九頁，共六十六頁。,,工作分析中的術(shù)語,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,職組1,職組2,職系,職等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,第三十頁，共六十六頁。,對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。,工作分析,第三十一頁，共六十六頁。,工作分析的目的,促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。 確定員工錄用與上崗的最低條件。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,第三十二頁，共六十六頁。,工作分析的工具——職務(wù)說明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,第三十三頁，共六十六頁。,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科
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