【正文】 .............................................................11 汽車電控系統(tǒng)的基本組成及檢修注意事項(xiàng).......................................................................11 汽車電控系統(tǒng)的基本診斷方法...........................................................................................12 第四章解碼器在汽車電控系統(tǒng)維修中的應(yīng)用.......................................................................17 人工讀碼方法及其存在的困難...........................................................................................17 解碼器的主要功能...............................................................................................................18 解碼器在使用中的有關(guān)技巧...............................................................................................19 解碼器在使用中應(yīng)注意的問題...........................................................................................21 對解碼器認(rèn)識的幾個(gè)誤區(qū)...................................................................................................22 第五章 發(fā)動(dòng)機(jī)電控系統(tǒng)故障診斷與維修.................................................................................24 凌志LS400電控系統(tǒng)故障診斷...........................................................................................24 .............................................................................24 ...............................................................25 桑塔納2000GSi轎車電控系統(tǒng)故障診斷...........................................................................25 總 結(jié).............................................................................................................................................26 致 謝.............................................................................................................................................27 參考文獻(xiàn).......................................................................................................................................28河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校2011年畢業(yè)論文第一章 汽車故障診斷概述隨著汽車技術(shù)的發(fā)展及最新技術(shù)成果在汽車上的應(yīng)用，現(xiàn)如今汽車已經(jīng)成為一個(gè)復(fù)雜的機(jī)電一體化的產(chǎn)品。Lang,Steuerrecht,1996,.。稅務(wù)部門應(yīng)當(dāng)要求各單位在代扣個(gè)稅時(shí)必須給予完整的計(jì)算憑證,并設(shè)立服務(wù)電話及在稅務(wù)機(jī)關(guān)窗口接受代扣個(gè)稅的查詢質(zhì)疑，最好能夠做到?jīng)]有計(jì)算憑條,納稅人可以拒絕代扣。稅法宣傳是系統(tǒng)工程,是一項(xiàng)長期工作,必須從娃娃抓起,必須持之以恒地常抓不懈。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家稅法宣傳側(cè)重將法制觀念貫穿始終,使公民充分認(rèn)識到依法納稅是其應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任,是一種守法行為。有些個(gè)人或單位甚至還不以為恥反以為榮，屢查屢犯，屢教不改,我行我素,原因就在于他即使偷稅逃稅,也無人知曉。人們往往認(rèn)為西方國家偷稅逃稅少，是因?yàn)槲鞣絿业墓竦涝谟谖鞣絿业墓竦赖滤刭|(zhì)高，納稅意識強(qiáng)，更重要的在于西方國家建立河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文了一套比較完善的個(gè)人信譽(yù)約束機(jī)制，即個(gè)人或企業(yè)，公司一旦發(fā)生偷稅逃稅，將會(huì)被社會(huì)有關(guān)機(jī)關(guān)記錄在案，即上黑名單，由此面臨信譽(yù)掃地，無人敢雇傭，無人敢與之交易的地步。從這些年的情況看，個(gè)人所得稅之所以難以有效地征收，主要原因之一就是支付個(gè)人收入的單位或個(gè)人很少甚至沒有認(rèn)真執(zhí)行代扣代繳義務(wù)。這樣一來，你的收入不管來自哪家銀行，包括你不管從哪家銀行的自動(dòng)提款機(jī)上提取款項(xiàng)，在大型商場購物，在大型旅店和飯店消費(fèi)，在航空、鐵路、公路交通公司購票等，都會(huì)同時(shí)反映到你的主要支付銀行的存款帳上。因此，國外對現(xiàn)金支付也是嚴(yán)格控制的。由于低收入者的邊際消費(fèi)傾向較高,因此降低他們的所得稅,就更能達(dá)到刺激消費(fèi)的目的。按照混合所得稅制模式,我國目前仍可實(shí)行累進(jìn)制和比例制兩種稅率，對綜合所得的個(gè)人所得稅應(yīng)當(dāng)盡量采用具有一定累進(jìn)程度的超額累進(jìn)稅率,稅率檔次以四或五級為好，對資本所得項(xiàng)目原則上統(tǒng)一適用20%的比例稅率。在區(qū)分綜合征收項(xiàng)目和分類征收項(xiàng)目時(shí),應(yīng)將所得性質(zhì)相同的工資薪金、勞河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文務(wù)報(bào)酬、經(jīng)營收入等勞動(dòng)性所得進(jìn)行歸并,實(shí)行綜合征收,統(tǒng)一費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一稅率,按月預(yù)繳,年終清繳。分類所得稅制具有對不同性質(zhì)的所得實(shí)行差別待遇的優(yōu)點(diǎn),但不能很好體現(xiàn)量能負(fù)擔(dān)的原則。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整較早和經(jīng)濟(jì)作物種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、捕撈業(yè)發(fā)展較快的地區(qū),高收入者已占相當(dāng)比重,需要個(gè)人所得稅來調(diào)節(jié)收入差距懸殊的矛盾。(三)課稅范圍狹窄現(xiàn)行稅法減免項(xiàng)目過多,政策不規(guī)范,實(shí)際執(zhí)行中難以控管，另外我國市場發(fā)育不斷成熟,金融商品不斷豐富,房屋、土地、財(cái)產(chǎn)、科技走向商品化,個(gè)人收入結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,證券交易所得、個(gè)人股票轉(zhuǎn)讓所得、資本利得、財(cái)產(chǎn)利得等收入已成為不可忽略的重要組成部分。45%的最高邊際稅率過高,即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家也是少有的。而綜合所得稅是按所得主體的全部收入綜合計(jì)征,應(yīng)納稅額的多少與納稅人純收入水平緊密聯(lián)系,能適應(yīng)納稅人的納稅能力,較分類所得稅更符合公平原則。隨著河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文我國個(gè)人收入來源的多樣化,一些高收入者非工資收入所占比重不斷擴(kuò)大,造成“富人越來越富,窮人越來越窮”現(xiàn)象,不能全面反映納稅人的真實(shí)納稅能力。,又稱分類綜合稅制。它是將納稅人在一定期間內(nèi)的各種所得綜合起來,扣除法定減免和項(xiàng)目的數(shù)額后,就其余額按累進(jìn)稅率征收。它的特點(diǎn)是只對稅法上明確規(guī)定的所得分別課稅,而不是將個(gè)人的總所得合并納稅。由于納稅觀念的偏差,目前居民的主動(dòng)申報(bào)和自覺納稅行為尚不到位,加之真正意義上的存款實(shí)名制并沒有建立,稅務(wù)當(dāng)局難以對納稅人的真實(shí)收入進(jìn)行監(jiān)控,也就無法對居民個(gè)人的應(yīng)稅所得全額征稅。對資本所得(特許權(quán)使用費(fèi)、股息、利息、紅利、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得、財(cái)產(chǎn)租賃所得)按20%的比例稅率征稅,具有資本所得輕征稅，勞動(dòng)所得重征稅的傾向。(四)資本所得輕征稅，勞動(dòng)所得重征稅這是我國個(gè)人所得稅稅制設(shè)計(jì)存在的一個(gè)問題。另一方面,高收入階層，個(gè)體經(jīng)營及勞務(wù)報(bào)酬等應(yīng)交稅所占比例較小。在世界上也屬于實(shí)際稅率最低的國家之一，西方國家對高收入和最高收入家庭實(shí)際稅率都在30%以上。(二)對高收入者稅率過低1994年以來,中國實(shí)行了市場經(jīng)濟(jì)國家通行的個(gè)人所得稅的累進(jìn)所得稅(按9級累進(jìn))稅制,但在實(shí)際生活中卻是累退性稅制。1998年20%最高收入戶人均收入是20%,。感謝我所在部門的所有同事，是你們的幫助讓我能在這么短的時(shí)間內(nèi)積累一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并鼓勵(lì)員工實(shí)施自我激勵(lì)機(jī)制提升獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行力，提高員工滿意度。在逐步健全的市場運(yùn)行機(jī)制過程中，完成企業(yè)人才庫的建立。就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對干部隊(duì)伍的儲備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。氛圍基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對該公司企業(yè)與市場環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識、對自身與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)識、對個(gè)人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認(rèn)識等方面的參差不齊，建議以組織專項(xiàng)課程學(xué)習(xí)、講座、報(bào)告會(huì)、討論、演講、參觀訪問等方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。以增強(qiáng)“客戶滿意度”和“員工滿意度”為基本原則，逐步調(diào)整業(yè)務(wù)流程，建立“以客戶為中心”的管理模式。主要的激勵(lì)機(jī)制主要是在規(guī)章制度中的員工獎(jiǎng)罰部分，但由于沒有規(guī)范，所以實(shí)際操作過程中等于沒有去執(zhí)行，員工認(rèn)為想要得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不太可能，形成了一種共識的“激勵(lì)障礙”，分別是：對企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對實(shí)際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機(jī)會(huì)少；用人思想不明確；人員對該公司前途的模糊認(rèn)知等。由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對員工在實(shí)際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績效考核在實(shí)際執(zhí)行的過程中無法做到實(shí)際有效的原因所在。該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)沒有具體細(xì)分，雖然在規(guī)章制度中有說明薪資結(jié)構(gòu)的組成部分，但沒有具體落實(shí)，因此面對這種現(xiàn)狀，無法執(zhí)行績效考核也并不意外。該公司的培訓(xùn)還處于比較簡單低級階段，在對象的確定、內(nèi)容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。對于開展有效的人力資源管理，需要做哪些具體工作、需要設(shè)立怎樣的目標(biāo)體系，目前的認(rèn)識非常模糊。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。人性化管理沒有很好體現(xiàn)：《員工守則》作為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，它的出臺是給予員工的一個(gè)行業(yè)參照，需要落實(shí)到具體的行為中，而事實(shí)上該公司雖然有著《員工守則》并在每位員工一進(jìn)入公司就給予解讀，可實(shí)際效果并不理想。（2）部門之間缺乏溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制：溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制是否健全，不僅對于整個(gè)工作效率的高低影響很大，而且是關(guān)系到管理執(zhí)行的效果。五、企業(yè)管理診斷具體分析：管理結(jié)構(gòu)和制度分析現(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：（1）該管理結(jié)構(gòu)為垂直性結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)簡單，管理層級較為精簡；（2）各部門和各崗位人員的工作關(guān)系和職責(zé)范圍都有明確的制度及規(guī)定；（3）集權(quán)式管理使決策得以充分貫徹落實(shí)，公司比較容易維持對業(yè)務(wù)的控制。公司所采取的這種組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行上存在一些明顯缺點(diǎn)：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告請示才能處理，這一方面加重了上層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；另一方面也造成辦事效率低。三、實(shí)踐工作介紹：我主要在業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)職場的業(yè)務(wù)辦理以及文件蓋章，分派支票，社會(huì)保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)和聯(lián)系各個(gè)客戶的工作。第一篇：專業(yè)實(shí)踐論文正文專業(yè)實(shí)踐論文正文姓名：潘袁學(xué)號：0990310219班級：人力09乙一、實(shí)踐說明(1)實(shí)踐時(shí)間：2012年11月20日至2012年11月30日(2)實(shí)踐地點(diǎn)：浙江中通文博服務(wù)有限公司二、實(shí)踐單位簡介：浙江中通文博服務(wù)有限公司（簡稱中通文博）由浙江海高控股集團(tuán)有限公司、中國通信服務(wù)浙江公司共同出資，在整合6年來相關(guān)運(yùn)營與合作業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，于2011年12月成立。具體包括：信息、金融、政府等行業(yè)非核心業(yè)務(wù)整體運(yùn)營管理外包服務(wù)，為客戶專注于核心業(yè)務(wù)經(jīng)營、提升自身價(jià)值做好服務(wù)保障；通信工程施工作業(yè)和維護(hù)實(shí)施的業(yè)務(wù)分包服務(wù)，為客戶管理提升、業(yè)務(wù)增長奠定基礎(chǔ)；各企事業(yè)單位人才定制和培養(yǎng)儲備的整體解決方案的外包服務(wù)，為客戶解決人才瓶頸問題，降低用工風(fēng)險(xiǎn)和培育成本；提供勞動(dòng)合同簽訂、社保繳納、工資代發(fā)等各項(xiàng)人事服務(wù)，滿足客戶常見的人力資源服務(wù)需求。首先從公司的組織結(jié)構(gòu)來看，公司屬于直線－職能制結(jié)構(gòu)，在高層管理者下設(shè)綜合管理部，財(cái)務(wù)管理部，業(yè)務(wù)管理部，安全保衛(wèi)部，服務(wù)外包部，業(yè)務(wù)分包部，人事派遣部，培育培訓(xùn)部，另外公司按地區(qū)又分了郵電工程大客戶部以及杭州，寧波，溫州，臺州等分公司。其次從公司的管理制度上來看，公司目前存在這些問題：；，中期，短期的企業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)；，但是戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源沒有緊密聯(lián)系到一起，變成了雞肋；，對于基層員工關(guān)心不夠，沒有給其一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；，卻沒有落實(shí)到每一個(gè)員工?，F(xiàn)行管理結(jié)構(gòu)的劣勢分析：管理體系缺乏彈性，管理跨度太大：（1）從組織運(yùn)行狀況分析，管理結(jié)構(gòu)最根本的職能要求——系統(tǒng)性和高效性較為欠缺：現(xiàn)在運(yùn)行的這種模式，極大程度上削弱了組織的發(fā)展。具體工作人員往往不知所措，工作的依賴性加強(qiáng)，從而工作也就缺乏了主動(dòng)性。人力資源問題分析：，該公司在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)問題上的思考和設(shè)計(jì)尚未成熟，或者更確切的說該公司在這一方面還幾乎是處于空白狀態(tài)。，但缺乏清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)概念我發(fā)現(xiàn)，雖然高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的“人才”有一定程度的思考，但這種思考僅僅停留在表面，尚未反映到該公司整體的人事運(yùn)作當(dāng)中。在對員工個(gè)人生涯發(fā)展、企業(yè)認(rèn)同感的建立和加強(qiáng)、崗位技能的提升、管理技術(shù)的磨練等方面，該公司的管理力度非常薄弱，既沒有對員工開發(fā)需求的分析，也沒有發(fā)現(xiàn)對員工和干部的“開發(fā)與培訓(xùn)”設(shè)定的總體目標(biāo)。5．薪資結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致績效考核無力執(zhí)行。但在我在訪問中發(fā)現(xiàn)，制度本身的操作性不強(qiáng)，容易造成人為因素的偏差；實(shí)際執(zhí)行也不嚴(yán)格，不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導(dǎo)致部分人員產(chǎn)生無所謂態(tài)度。該