【正文】 應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定。一般來說，可以在 公司的內(nèi)部主頁(yè)、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由 應(yīng)聘。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程 等內(nèi)容。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作 目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。 二、內(nèi)部招聘的實(shí)施方法 (一 )內(nèi)部晉升或崗位輪換 內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生 涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。 第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。例如，有些職位的候選人會(huì)被領(lǐng)導(dǎo) ―內(nèi)定 ‖，并非依據(jù)其實(shí)際能力， 而是依靠關(guān)系。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會(huì)傾向于到他的部門。 第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。這樣員工就更容 易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒 的風(fēng)險(xiǎn)也比較小。例如，一個(gè)在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識(shí)較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他 們會(huì)比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在 ―初級(jí)層次 ‖的職位上。這樣做增強(qiáng)了公 司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。216。 216。 第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定 確定職位空缺 確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。例如，最近一份調(diào)查指出，對(duì)現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有 以下幾個(gè)特征：良好 的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會(huì)；言論通暢；有序的制度管理；誘人 的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。一位 著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗(yàn)的朋友對(duì)我說： ―如果錢是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保 險(xiǎn)，因?yàn)閬韨€(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走。 當(dāng)一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于 是把身子往前一傾，說： ―我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。 高薪就一定能引來金鳳凰嗎？ 我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的 ―高薪誠(chéng)聘 ―字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。這類情報(bào)包括 ： 216。 在你以前的公司里，促使人們離開公司的不良因素是什么？ 216。 如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡(jiǎn)單的問題，例如： 216。 若求職者不來我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多 少？ 216。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗。 表 1－ 2 影響求職者接受一份工作的決策的因素 因素 具體描述 招聘活動(dòng) 宣傳推廣效果 公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何 招聘者的行為 招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將會(huì)影響到求職者的工作決策 公司的吸引力 薪金 公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何 福利 是否有求職者非常渴望得到的福利項(xiàng)目 提升的機(jī)會(huì) 求職者在公司里晉升前景如何 地理位置 公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi) 人員和文化 公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡 公司名氣和聲譽(yù) 公司的知名度和聲譽(yù)如何 工作的吸引力 工作內(nèi)容 工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性 工作環(huán)境條件 工作時(shí)間和強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何 職位 求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼? 搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào) 俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ 216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ 216。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)， 因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作。 行政辦公費(fèi)用支出； 216。 招聘廣告費(fèi)； 216。 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其 本人的職業(yè)生涯發(fā)展； 216。 公司的業(yè)績(jī)受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損 失就是公司的 業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成； 216。 五、結(jié)果表達(dá)階段 結(jié)果表達(dá)階段的主要是編寫職位描述和任職資格要 求。 四、信息分析階段 信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。 （ 5）請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ （ 6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？ （ 7）請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的 設(shè)備狀況滿意嗎？ （ 8）請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。該 工作分析調(diào)查問卷 能夠比較全 面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。在計(jì)劃階段中，應(yīng)該明確工作分析的目的和意義、方法和步驟；確定工 作分析的方法；限定工作分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確工作分析的步驟，制定詳 細(xì)的工作分析實(shí)施時(shí)間表；編寫 工作分析計(jì)劃 ，并行有關(guān)人員進(jìn)行工作分析方面的宣傳。 工作分析的一般步驟 對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來 講，最常用的工作分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。而另一些崗位的人員則有剩 余。人員流 動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。技能 檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源 是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式， 即離職率、調(diào) 動(dòng)率和升遷率。 這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。非規(guī)范化方法 要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主觀隨意性較大，提 供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。 1．單元預(yù) 測(cè)法 單元預(yù)測(cè)法是一種定量加定性的 ―自下而上 ‖方法，它要求下層管理人員對(duì)下一預(yù)測(cè)期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人 員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后將各單位的預(yù)測(cè)結(jié)果加以匯總，得出總需求。 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息， 預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在： 216。企 業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企 業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。 員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。信度是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說就是指測(cè)試法方法得到的測(cè) 試結(jié)果的 穩(wěn)定性和一致性程度。其中，心理測(cè)評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。 面試通用題庫(kù)包括詢問應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào) 查等方面的專業(yè)題庫(kù)。 做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說明書，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出 判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。在引入階段，應(yīng)聘 者剛開始進(jìn)行面試時(shí)問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即 其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。 獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪?、職位分析及公司? 景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。 在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求 職人員入場(chǎng)。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。 人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘 計(jì)劃了。 企業(yè)應(yīng) 怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ 216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ 216。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的 科學(xué)性、 準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。 第二節(jié) 人才招聘選拔六步法管理模式 結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源咨詢過程中的體驗(yàn)，本人認(rèn)為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī) 范，提高招聘 的效果，招聘活動(dòng)一般要按照下面六個(gè)步驟來進(jìn)行，見圖 2－ 1。如果不 能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)。一方面，引進(jìn) ―新 ‖員工可以帶來新的思想 ，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方 面，也為 ―老 ‖員工帶來新的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)谡衅傅膷徫簧汐@得新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質(zhì)量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員， 而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當(dāng)所帶來 的損失。 （三） 招聘與錄用是人力資源投資的重要形式 從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工 作的基礎(chǔ)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配 置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)以及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因而處于經(jīng)常的變動(dòng)之中。對(duì)于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，就 需要組成一個(gè)人力資源的管理系統(tǒng)，在適當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)與指揮協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)下，來使用原材料、機(jī)器、資 金等來生產(chǎn)產(chǎn)品，或進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，或提供服務(wù)。 企業(yè) 員工招聘六步法 從企業(yè)內(nèi)部做人力資源管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問，不覺得，在人力資源管理這個(gè)職業(yè)上已經(jīng)奮斗了十余年 了。蓋茨曾經(jīng)說過： ―如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開公司，那么微 ... 第一 章 概 述 第一節(jié) 招聘的概念 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，完 不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。 （二） 招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。各項(xiàng)工作得的難度將增加。例如，錄用的生產(chǎn)線 的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能要花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可 能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在工作團(tuán)隊(duì)中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作 節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。 （五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣 當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補(bǔ)空缺，使企 業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需 要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿鄙俸线m的人 去利用這些資源而成為浪費(fèi)。而且，人才的競(jìng)爭(zhēng) 在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什 么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。 企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？ 216。 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？ 216。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工 作有的放矢，百發(fā)百中。在撰寫招聘廣告時(shí)， 還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招 聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會(huì)的 競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹立給大眾的公司形象 是直接的，影響是深刻的。另外，招聘人員在招聘 會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度 將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。通過數(shù)據(jù)庫(kù)、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對(duì)龐大的求職者資料和企 業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地 用戶之間的信息傳遞， 使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫 完整。因此， 為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。招聘測(cè)評(píng)的方法很多，心理測(cè)評(píng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測(cè)評(píng) 手段。招聘測(cè)評(píng)中有兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)： 信度和效度。如果測(cè)量出要測(cè)內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測(cè)試方法的效度比較高；反之，就表明測(cè)試方法的 效度比較低。 第六步員工錄用與反饋 決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者