招聘技巧招聘方法與技巧(來源_方法_渠道_氣質(zhì)和個(gè)性管理)-全文預(yù)覽
【正文】 每位新員工的招聘成本 n 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 n 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 n 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 招聘指標(biāo)評價(jià)體系 （ 2）基于招聘者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) n 被面試者對面試質(zhì)量的評級 n 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 n 推薦的候選人被錄用的比例 n 推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例 n 平均每次面試成本 （ 3）基于招聘方法的評價(jià)指標(biāo) n 引發(fā)的申請人的數(shù)量 n 引發(fā)的合格申請人的數(shù)量 n 平均每個(gè)申請的成本 n 招聘員工的質(zhì)量 四種發(fā)布信息的中介比較 中介種類 優(yōu) 勢 缺 陷 廣告電視 招聘信息讓人難以忽略 可傳達(dá)到并不很想找工作的人 創(chuàng)造余地大，有利于增強(qiáng)吸引力 自我形象宣傳 昂貴 只能傳送簡短的信息 缺乏永久性 為無用的傳播付錢 互聯(lián)網(wǎng) 雜 志 廣告大小彈性可變 傳播周期短 可以限定特定的招募區(qū)域 分類廣告為求職者與供職者提供方便 有專門的人才市場報(bào) 報(bào) 紙 競爭較激烈 容易被人忽略 沒有特定的讀者群 印刷質(zhì)量不理想 印刷質(zhì)量好 保存期長，可不斷重讀 廣告大小彈性可變 有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到 特定職業(yè)領(lǐng)域 廣告制作效果好 信息容量大，傳遞速度快 可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù) 可單獨(dú)發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布 傳播周期較長 難以在短時(shí)間里達(dá)到招聘效果 地域傳播較廣 地域傳播廣 信息過多容易被忽視 有些人不具備上網(wǎng)條件，或 沒有計(jì)算機(jī)及使用能力 各種招聘來源有效性評價(jià) 有效性 行政辦公 經(jīng) 理 第 一 報(bào)紙招聘 （ 84） 第 四 第 三 第 二 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 銷 售 報(bào)紙招聘 （ 77） 報(bào)紙招聘 （ 94） 報(bào)紙招聘 （ 84） 內(nèi)部晉升 （ 95） 內(nèi)部晉升 （ 86） 申請人自薦 （ 87） 內(nèi)部晉升 （ 89） 申請人自薦 （ 64） 校園招聘 （ 81） 就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 44） 內(nèi)部晉升 （ 75） 員工推薦 （ 76） 員工推薦 （ 64） 獵頭公司 （ 63） 報(bào)紙招聘 （ 85） 就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 60） 申請人自薦 （ 84） 內(nèi)部晉升 （ 94） 員工推薦 （ 83） 員工推薦 （ 87） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 66） 第 五 員工推薦 （ 78） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 68） 申請人自薦 （ 52） 注：括號內(nèi)數(shù)字時(shí)調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比 招聘 的主要 步驟 制定招聘計(jì)劃，包括明確招聘的人力需求，對招聘時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等； 執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等； 對招聘效果的評價(jià)與控制。 確定招聘人員的來源與渠道 首先要明確招募對象是由內(nèi)部來解決 ， 還由外部來解決 。招聘方法與技巧 一、招聘過程 招聘計(jì)劃： 是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核，特別是對人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見后交上級領(lǐng)導(dǎo)審批。 一項(xiàng)對 500多家公司的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例： 7％的人被列入選擇范圍 ， 其中的 26％ 被邀請參加面試 ， 面試者中的 40％ 將被錄用 。 招募渠道并不是憑空想出來的 ， 應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下 ， 廣泛收集和了解人力資源供求情況 ， 并從招募成本 、 質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適 ， 選用哪種渠道， 或是同時(shí)使用哪幾種渠道等 。 招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)興管理咨詢公司人力資源部實(shí)施。 人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名 招聘 應(yīng)注意 的問題 （ 1）歧視問題。 “ 謝絕來電來訪 ” 是不恰當(dāng)?shù)? 二、人員選拔方法 （一）關(guān)于筆試 筆試是對被試者的知識廣度 、 知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法 。 家用電熱、電動器具維修工招聘筆試雙向細(xì)目 測試內(nèi)容 電子基礎(chǔ)與電子技術(shù) 識記 理解 應(yīng)用 分析與綜合 小計(jì) 電動機(jī) 脈沖數(shù)字電路 微波原理與器件 單片機(jī)與接口電路 儀器與儀表測量 新工藝、新技術(shù) 合 計(jì) 機(jī)械原理 10 5 5 5 10 5 10 5 10 10 20 45 35 15 20 100 15 20 15 15 10 10 5 題型：正誤題、填空題、選擇題、簡答題、案例題、分析題等。 (4)試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義 ， 不能違背科學(xué) ， 或夾雜不健康的成分 ， 以致失去教育性 、 產(chǎn)生不良影響 。 (7)試題的作答要求和指導(dǎo)語 ， 要言簡意明 ， 不致使考生費(fèi)解或誤解 。 (10)試題應(yīng)有不致引起爭論的明確答案 。 氣質(zhì)是指個(gè)體心理過程的強(qiáng)度 、 心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動的指向特點(diǎn)方面所表現(xiàn)出的動力方向的特點(diǎn) 。 思想敏銳 ， 善于交際 ， 適應(yīng)性強(qiáng) ， 活潑好動 ， 情感外露 。 氣質(zhì)類型對人的興趣 、 愛好等都有重要影響 ， 是人能力發(fā)展的自然前提 。 （ 2） 注意氣質(zhì)的互補(bǔ)性 。 人的性格受一定的思想 、 意識 、 信仰 、 世界觀的影響和制約 。 性格與管理 美國心理學(xué)家阿吉里斯長期從事工業(yè)組織的研究 ， 以確定管理方式對個(gè)人行為及其在工作環(huán)境中成長的影響力 。 阿吉里斯認(rèn)為 ， 傳統(tǒng)的管理組織具有先天性抑制人們成熟的 “ 功能 ” 。 筆跡測試法是以書寫字跡分析為基礎(chǔ) ， 來判斷應(yīng)試者個(gè)性 ， 預(yù)測其未來業(yè)績的一種方法 。 書寫力度反映了書寫者的精力是否旺盛 、 字體大小也可反映人的個(gè)性 。 字體大小不一 ， 則此人喜怒易形于色 ， 甚至喜怒無常 ， 頭腦靈活 ， 但缺乏自制力 。 觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 每個(gè)候選人或被
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