【正文】 等，基本工資6000；D等，基本工資10000。管理機(jī)構(gòu)：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理：（如年終獎、專項獎等）。：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；（七）主管人員向下級普通員工傳達(dá)薪資方案時，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／275天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。第三章薪酬構(gòu)成（五）后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：（一）工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；（二）工作的復(fù)雜性；（三）勞動強(qiáng)度；（四）工作的環(huán)境。員工薪酬管理制度4第一章總則第一條目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。8加班時數(shù)。五、工資計算方法加班工資(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》。中途離職，按最近一次入職計算。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：部門經(jīng)理工資月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。三、工資結(jié)構(gòu)一線員工工資月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。員工薪酬管理制度3一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。 （3）工資申報： 分。6 考核 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 記錄控制 公司人力資源科負(fù)責(zé)項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費(fèi)、路費(fèi)等。 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。 項目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政末，依據(jù)本經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施。第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。第二條 本制度制訂的原則：1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。第七章 附則第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。如因部門負(fù)責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人15個工作失誤；（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其510個工作失誤；（二）薪資確認(rèn)操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。第四章 薪酬調(diào)整第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月6月、7月12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；（三）績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；（三）公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。相關(guān)文件《薪酬發(fā)放程序》、《出差管理規(guī)定》《崗位工資等級表》、《崗位與工資級別對應(yīng)表》、《月度獎金基數(shù)表》、《月考勤統(tǒng)計表》、《效績考核統(tǒng)計表》、《獎懲（處罰）單》、《工資條》、《總經(jīng)理級以上員工年薪表》第二篇：員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度范文薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬，以下由企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供員工薪酬管理制度范文，供參考。，修改或終止亦同。，或支付現(xiàn)金由員工本人簽收。：試用期員工工資按其所從事崗位的崗位工資的70%發(fā)放，無績效工資。 短期或臨時用工指在工程施工、工程養(yǎng)護(hù)、苗圃生產(chǎn)及公司保潔等方面臨時用工。 根據(jù)公司實際情況，扶助體恤生活困難或患病的員工。 住宿福利：公司為員工提供住宿條件，并承擔(dān)所有住宿費(fèi)用。 特別津貼，指公司為吸引特殊人才，而其薪酬又不符合公司即有規(guī)定，而設(shè)計的一種津貼，此種津貼由董事會批準(zhǔn)發(fā)放。 司齡津貼，指按在公司連續(xù)工作一定年限不同而設(shè)定的津貼，目的是酬謝長期為公司服務(wù)與伴隨公司一同成長的員工。 年終效益獎金，指在公司完成或超額完成公司預(yù)算情況下，公司根據(jù)年度效益大小而給予所有正式員工的獎金，年終由財務(wù)進(jìn)行核算，總經(jīng)理審核后報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行?？冃Э己说膬?nèi)容與結(jié)果及相關(guān)規(guī)定見《績效考核管理規(guī)定》?！裨露泉劷鹗菍γ總€崗位完成工作任務(wù)情況，按考核結(jié)果取得的工資，是為激勵與鞭策員工高效完成本職工作而設(shè)。 崗位工資級別每年于12月31日之前據(jù)行業(yè)、物價、競爭等狀況進(jìn)行調(diào)整確定一次。、總經(jīng)理實行年薪制，具體見《總經(jīng)理級以上員工年薪表》。 不同崗位薪資不同；崗位工資隨崗位的變化而變化；同崗不同薪。適用范圍：公司全體員工。薪酬管理原則：效益優(yōu)先，維護(hù)公平；按勞分配，多勞多得；定崗定薪，崗變薪變。 崗位工資數(shù)額是根據(jù)崗位價值（公司戰(zhàn)略、預(yù)算、部門重要程度、崗位效益、崗位層級、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)差別、市場需求）分析確定的。 公司每個崗位對應(yīng)的工資級別見《崗位與工資級別對應(yīng)表》?！裼嘘P(guān)年度績效科和部分見《績效考核管理規(guī)定》。 公司獎金分為以下幾種：月度獎金、苗木銷售獎金；工程公關(guān)獎金；項目預(yù)算獎金；年度效益獎金。月度獎金可以為0，也可以100%取得，視績效考核結(jié)果而定。，指按預(yù)算范圍或預(yù)定成本完成園林工程項目而給予的項目團(tuán)隊的獎金，在項目驗收結(jié)束后兌現(xiàn)，有項目經(jīng)理報分配方案，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 公司津貼種類：司機(jī)津貼、出差津貼、通訊津貼、特別津貼。 通訊津貼：總經(jīng)理實報實銷；總監(jiān)級每月報200元；采購主管、采購員、項目管理部經(jīng)理、項目經(jīng)理每月報200元；未按裝座機(jī)的項目經(jīng)理每月500元，其他相關(guān)人員50元；其他因業(yè)務(wù)而需用手機(jī)通訊頻繁的崗位，由總監(jiān)申請上報補(bǔ)助金額，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 用餐福利，公司為員工提供就餐條件，提供一日三餐，并承擔(dān)用餐費(fèi)用。 不定期組織各類文體或旅游活動等，增強(qiáng)員工業(yè)余生活與團(tuán)隊凝聚力。 具體可據(jù)此做出相關(guān)細(xì)則進(jìn)行規(guī)范。：各部門統(tǒng)計考勤至公司人力資源部，人力資源部統(tǒng)計匯總至報財務(wù)中心，財務(wù)中心依據(jù)月考勤統(tǒng)計表、績效考核統(tǒng)計表、獎懲（處罰）單、薪酬與獎金標(biāo)準(zhǔn)計算發(fā)放月工資，具體步驟見《薪酬發(fā)放程序》。，并負(fù)責(zé)解釋與組織執(zhí)行。第三條 制定的原則（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；（二）市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎（二）事假扣款=基本薪資/*事假天數(shù)（三）曠工半天扣款=基本薪資/+基本薪資*5（四）曠工一天扣款=基本薪資/+基本薪資*（五）病假扣款=基本薪資/*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*（如果是超過半個小時*）（七）年假扣款=業(yè)績獎金/*年假（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/*婚假天數(shù)（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/*喪假天數(shù)（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/*產(chǎn)假天數(shù)（十一）工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計**工作失誤個數(shù)詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。第五章 薪酬發(fā)放第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。第六章 薪資保密原則第