【正文】 伸到公司的每個員工、每個管理環(huán)節(jié),從而發(fā)揮更大的效能,因此,業(yè)內(nèi)專家分析認(rèn)為,企業(yè)管理信息化又將迎來一次從互聯(lián)網(wǎng)平臺向移動平臺的大遷移,手機將繼PC成為ERP另一個主要的執(zhí)行終端,手機將有望成為企業(yè)又一重要的商務(wù)管理工具。企業(yè)直銷模式是一種有效到達(dá)消費者,減少流通環(huán)節(jié)的流通方式,是SCM的一個新突破。SCM將企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化生產(chǎn)外部化,消除了專業(yè)流程之間的亞匹配和生產(chǎn)與消費之間的不匹配,通過供應(yīng)鏈流程變革和企業(yè)業(yè)務(wù)重組,提高供應(yīng)鏈資源利用的綜合效益。因此,可以發(fā)揮供應(yīng)鏈管理作用于企業(yè)的聯(lián)結(jié)效應(yīng)、聯(lián)動效應(yīng)、整合效應(yīng),以獲得組織優(yōu)化利潤。一方面,一旦供應(yīng)商供應(yīng)能力出現(xiàn)故障,生產(chǎn)商將面臨停產(chǎn)停工的損失。馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中闡述了行業(yè)中的超額利潤理論,通過采用先進(jìn)的生產(chǎn)方式或管理方式,使個別企業(yè)的生產(chǎn)成本在同行業(yè)中最低,以行業(yè)的平均生產(chǎn)價格出售,從而獲得超額利潤。人力領(lǐng)域最初是廉價勞動力,其后則是依靠科技進(jìn)步提高勞動生產(chǎn)率,降低人力消耗或采用機械化、自動化來降低人力耗用從而降低成本、增加利潤,這被稱為“第二利潤源”。是企業(yè)繼自然資源、人力資本后的第三個利潤增長源泉。產(chǎn)品(實物)是從最初的供應(yīng)商流向最終客戶的,資金反方向流動,信息則雙向流動。而企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,離不開所有利益相關(guān)者的支持。這使得我們不少企業(yè)的信用受到損害,企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也遭遇障礙。我國公司法雖然明確規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相關(guān)社會責(zé)任,但事實上,很多企業(yè)仍然奉行股東利益至上的公司治理理念,忽視債權(quán)人、供應(yīng)商、經(jīng)理人、顧客、雇員、政府和社區(qū)等利益相關(guān)者的利益。在美國,已經(jīng)有12個政府組織的50多個項目與推動和促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任運動有關(guān)。因此,企業(yè)的狀況不僅關(guān)涉股東的利益,也關(guān)涉到所有相關(guān)者的利益。環(huán)境營銷較社會營銷更重視環(huán)境保護(hù)?？梢哉f,實施清潔生產(chǎn)要貫徹兩個全過程控制:一是產(chǎn)品生命周期全過程控制,即從原材料加工、提煉到產(chǎn)出產(chǎn)品,產(chǎn)品使用,直至報廢處置的各個環(huán)節(jié)都必須采取必要的清潔方案,以實施物質(zhì)生產(chǎn)、人類消費污染的預(yù)防控制。第二,清潔生產(chǎn)過程,產(chǎn)品制造過程中盡可能少生產(chǎn)廢棄物品,盡可能減少對環(huán)境的污染。為順應(yīng)市場環(huán)保的發(fā)展趨勢,我們應(yīng)建立產(chǎn)品生產(chǎn)的環(huán)境管理體系,并加強對出口產(chǎn)品生產(chǎn)的技術(shù)、工藝、設(shè)計、包裝按照“綠色化”要求進(jìn)行改造。國際標(biāo)準(zhǔn)化組織于1996年正式頒布了ISO14000系列國際環(huán)境標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范企業(yè)組織行為,達(dá)到節(jié)省資源,減少環(huán)境污染,改善環(huán)境質(zhì)量,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展的目的。實施環(huán)境管理,關(guān)鍵在于:(1)樹立環(huán)保經(jīng)營理念。三是適應(yīng)市場需求的產(chǎn)品綠色化,根據(jù)市場需求,開發(fā)對環(huán)境、對消費者無污染和安全、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。(4)循環(huán)(Recycle),對廢舊產(chǎn)品進(jìn)行回收處理，循環(huán)利用。社會責(zé)任一、企業(yè)環(huán)境管理思想所謂“環(huán)境管理”,就是將環(huán)境保護(hù)的觀念融于企業(yè)的經(jīng)營管理之中,它涉及企業(yè)管理的各個層次、各個領(lǐng)域、各個方面、各個過程,要求在企業(yè)管理中時時處處考慮環(huán)保、體現(xiàn)綠色理念。同時，下放經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，賦予下屬人員更大的自主權(quán)。(四)彈性化管理社會管理發(fā)展的又一個重要趨勢是，對管理的彈性和適應(yīng)性有較高的要求，管理從固定的組織系統(tǒng)向富有彈性的組織系統(tǒng)發(fā)展。把人看作是一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來最大限度地發(fā)掘、科學(xué)地管理，已是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重大使命。對現(xiàn)代企業(yè)處理信息的要求，首先必須及時掌握必要和準(zhǔn)確豐富的信息，并正確地加工和處理、迅速地傳遞和分享；其次強調(diào)把信息融合到產(chǎn)品和生產(chǎn)服務(wù)過程及企業(yè)的整個經(jīng)營與管理過程之中。美國通用電氣公司的韋爾奇說：我整天沒有做幾件事，但有一件做不完的工作，那就是規(guī)劃未來。整合多方因素，現(xiàn)代企業(yè)的管理戰(zhàn)略將發(fā)生很大的變化。從實際出發(fā)注重對左右組織或企業(yè)成敗的長期計劃和戰(zhàn)略進(jìn)行研究，必將成為管理中突出的熱門課題。企業(yè)的市場開發(fā)和創(chuàng)新是持久的行為，因此，從某種程度上說市場時空是無限的三、現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢隨著知識經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)一體化在全球范圍內(nèi)的興起，企業(yè)經(jīng)營與管理外部環(huán)境發(fā)生了重大的變化，對企業(yè)管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。此外，傳統(tǒng)的企業(yè)管理對產(chǎn)品的質(zhì)量保障只著眼于生產(chǎn)過程中，而現(xiàn)代企業(yè)管理則著眼于產(chǎn)品生產(chǎn)全過程的各個環(huán)節(jié)，從而建立起全員參加、全過程展開的全面質(zhì)量理體系。傳統(tǒng)企業(yè)管理重視制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度約束確保企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)；而現(xiàn)代企業(yè)管理注重人的素質(zhì)、人的協(xié)調(diào)、人的激勵和人的自控，旨在通過較高的領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)和員工素質(zhì)、合理的人力資源配置，使企業(yè)形成良好的組織氛圍和自律自激機制，最終實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。二、現(xiàn)代企業(yè)管理行為與傳統(tǒng)企業(yè)管理行為的比較現(xiàn)代企業(yè)管理行為與傳統(tǒng)企業(yè)相比，在生產(chǎn)管理與經(jīng)營等諸方面表現(xiàn)出了明顯的差異：(一)人與物的管理上不同。這里筆者并不是說消極的面對自己的缺點，而是說要更加清醒的認(rèn)識自己，判斷自己，了解自己，然后在發(fā)現(xiàn)缺點的同時發(fā)揚自己的優(yōu)點。在人的一生中，竭盡全力改變自己的某些所謂的缺點，不如最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)點。很多人看到自己的缺點，就認(rèn)為這是自己的短板，花費大大的精力和時間去改掉或者改善，結(jié)果收效甚微，甚至在這種改變中迷失了自己，不知道自己到底是誰，應(yīng)該成為誰。想必這就是水桶效應(yīng)理論的誤區(qū)。商務(wù)代表業(yè)績的提升主要是由心態(tài)/思維/產(chǎn)品知識/商務(wù)禮儀/銷售技巧/行動力/以及市場營銷學(xué)知識/企業(yè)管理知識這一效應(yīng)在很多商業(yè)運作以及商業(yè)管理方面得到了印證，并受到高度重視，比如人力資源管理，市場營銷以及人體營養(yǎng)平衡等等。如常見的互相扯皮、決策低效、實施不力等薄弱環(huán)節(jié)，都嚴(yán)重地影響并制約著企業(yè)的發(fā)展。這由許多塊木板組成的“水桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“水桶”的最大容量則象征著整體的實力和競爭力。一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板水桶原理是由美國管理學(xué)家彼得提出的。因此，訓(xùn)導(dǎo)要針對下屬可以改善的行為。這樣的訓(xùn)導(dǎo)會刺傷下屬的感情，以至于下屬忽略了績效的問題。這樣的評論太含糊了，沒有給下屬提供足夠的信息去糾正“糟糕的態(tài)度”。盡管這個道理聽起來很簡單，但事實上很多管理者都忽略了。一旦實施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對待該下屬。處罰應(yīng)該與特定的過錯相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。在中國文化中，人情重于原則，主管人員覺得實在難以拿經(jīng)理妻子“開刀”。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動對不同下屬顯得不一致時，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動提供清晰的解釋。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發(fā)生懷疑?！庇谑菍O子不顧吳王的反對，殺了他的兩個寵妃示眾。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來。闔閭要孫子用婦女來檢驗他的兵法。也就是說，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。巴頓將軍曾勸告別人，對犯錯者應(yīng)該立即責(zé)備；他自己的部下每逢犯錯，他會立即讓他知道。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開展訓(xùn)導(dǎo)工作。無論你是誰，只要接觸熱爐，都會被燙傷。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處?！盁釥t”爐形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。如果他們有正確的概念，那么整個經(jīng)營面貌將大為改觀”。80/20分析法的第二個主要用途是對80%的投入只產(chǎn)出20%的生產(chǎn)狀況進(jìn)行改進(jìn)，使之發(fā)揮有效作用將80/20原則應(yīng)用于商務(wù)的主要思想就是怎樣以最少的資金和努力來獲取最大的利益和價值。啤酒制造商出于實際理由，可能會忽視其余80％喝啤酒的人，因為他們的消費量只占30％。80/20分析法80/20分析法檢驗兩組類似數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，并用來改變它們所描述的關(guān)系。要想面面俱到還不如重點突破?！彼畲蟮挠锰幵谟冢寒?dāng)你分辨出所有隱藏在表面下的作用力時，你就可以把大量精力投入到最大生產(chǎn)力上并防止負(fù)面影響的發(fā)生。財富按帕累托函數(shù)分布，但社會福利的目標(biāo)是令這個函數(shù)變得盡量扁平，不是那么陡峭，令財富的分配不那么極端。此法則是由約瑟夫如果有兩個標(biāo)準(zhǔn)也就是說兩個都是正確的（這應(yīng)該是不成立的，一定有一個時間是錯的，但是如何判定哪一塊表示錯誤的，就需要第三塊第四塊表來驗證或找報時臺來確認(rèn)了），那就會陷入困惑。所以常規(guī)情況下是不會有兩種標(biāo)準(zhǔn)同時存在的。運用制定出的目標(biāo)一定要明確；績效考核時一定要按照既定的績效目標(biāo)來進(jìn)行，千萬不能臨時隨意變更，否則，很容易讓員工對公司的大政方針產(chǎn)生疑惑，進(jìn)而對公司失去信心；管理制度一定是對事不對人，即一事同人，要“制度面前人人平等”；在管理運做方面，“一個上級的原則”一定要遵守，否則必然會引起混亂。深層含義在于：每個人都不能同時挑選兩種不同的行為準(zhǔn)則或者價值觀念，否則他的工作和生活必將陷入混亂。一流的人做一流的事，不該做的事，千萬別去做。不然你的精神無從寄托。不值得做的事會賦予自己生命。下面有4個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事：做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。提供充分信任的獨立空間核心理念：不值得做的事情，就不值得做好。這無疑是培養(yǎng)員工的成就感和對企業(yè)的忠誠感的最好的方法。比如，從事同樣工作、各方面待遇都基本相同的兩個人，就有可能一個有成就感，而另一個卻不以為然。所以，作為企業(yè)或一個組織，就應(yīng)該對員工的性格特性進(jìn)行深入分析，并根據(jù)分析結(jié)果合理分配工作，比如，讓富有權(quán)力欲的員工擔(dān)任他能勝任的主管工作；讓富有成就欲望的員工單獨或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在完成時給予及時的肯定和贊揚；讓獨立意識不強的員工參與那種要由一個團(tuán)體共同完成的工作等。離開不是因為軟弱，不是因為想要被認(rèn)同，而是因為我要追求我自己的價值，追求值得我做的一切。所以，奉勸那些把星期五當(dāng)作最棒的一天的人們，不要再無謂地耗費自己的生命了?？墒?，礙于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和面子，張毅還是接受了這份對于他來說不值得做的事情。去年還被提升為開發(fā)部經(jīng)理。那些太專注于小事的人通常會變得對大事無能。我學(xué)到了一些關(guān)鍵的定律和效應(yīng)一：不值得定律不值得做的事情不要做班尼斯說：“最聰明的人是那些對無足輕重的事情無動于衷的人，但他們對較重要的事物卻總是很敏感。工作沒多久，他就憑借深厚的專業(yè)基礎(chǔ)和出色的工作能力，為公司開發(fā)出了一套大型財務(wù)管理軟件，得到了單位同事的稱贊和領(lǐng)導(dǎo)的肯定。接到任命通知后，張毅并不高興，因為他深深知道自己的特長是技術(shù)而不是管理，如果去做純粹的管理工作，不但會使自己的特長無法發(fā)揮，還會使自己的專業(yè)技能被荒廢掉，尤其重要的是自己并不喜歡做管理。職場中人３／４的精力都要花在與工作有關(guān)的事情上，如果一天花這么多時間在一件不值得做的事情上，那么工作恐怕就要變成一件再痛苦不過的差事了，就像張毅一樣，甚至還會影響到自己的遠(yuǎn)大前程。我不想讓自己的人生越來越狹隘，也不想繼續(xù)花時間和心力在不值得的事情上。培養(yǎng)和滿足員工的成就感對一個企業(yè)或組織來說，只有讓員工覺得自己所從事的是值得做 的事情，才會大大地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。因為人的價值觀、世界觀的不同，所以每個人對成績的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)就會不同，與之相伴而生的成就感也就各不相同了。相反，企業(yè)通過員工的表現(xiàn)完全可以掌握每一個人的成就標(biāo)準(zhǔn)，因為，每一個人都希望目前所從事的工作能有助于實現(xiàn)自己的理想，這一點是最基本的，所以，企業(yè)完全可以通過加大人力資本投入，加強對員工的知人善任和教育培訓(xùn)，努力構(gòu)建尊重員工、以員工為本的企業(yè)文化，讓員工覺得在現(xiàn)供職單位長期干下去是有前途的。提供適度挑戰(zhàn)性的工作：這個挑戰(zhàn)應(yīng)該是經(jīng)過員工自己的努力和上級的幫助能夠完成的。學(xué)習(xí)后可以深刻認(rèn)識和有效解決的問題決策問題職業(yè)選擇問題激勵問題戀愛問題資源配置問題個人消費問題個人愛好問題不值得定律的管理啟示許多人不知道自己應(yīng)該做什么，結(jié)果做了些不值得做的事情。資源是稀缺的，用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。做了不值得的事之后，接下來要為不值得之事繼續(xù)提供值得后續(xù)的理由。很多事情只不過是在浪費我們大家的時間、精力和生命罷了。這就是著名的手表定律。在這些前提下，我們才能去談?wù)勥@個定律。一個企業(yè)組織也不應(yīng)該出臺兩個相互矛盾的標(biāo)準(zhǔn)，除非他是處于制度標(biāo)準(zhǔn)制定前期，還在征求意見的階段，就像拿出兩塊表比較一下需要驗證哪一塊表的時間更準(zhǔn)