【正文】 普遍存在；“大企業(yè)病”十分突出；福利觀念濃，變革意識差； 管理制度缺乏剛性，執(zhí)行不到位；管理粗放，缺乏精打細算的作風；處事習慣中帶有濃厚的政治色彩和功利色彩，上面催一催、下面動一勸；推崇關系至上。不少單位和部門把企業(yè)文化建設當作主管部門的事情，只關注硬性的生產經營指標，不重視企業(yè)文化的柔性管理。企業(yè)文化宣傳是一門科學、是一個系統(tǒng)工程。部分干部員工對企業(yè)文化建設的重視與認識有一定差距一是少數領導干部重視不夠，在實際工作中單純依靠經濟杠桿和行政命令的傾向較為嚴重，把各項指標都與經濟效益緊密掛鉤，對思想工作和文化建設等有所忽視。參考文獻：[1][J].（18）：7576.[2][J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2013（07）：212213.第三篇：企業(yè)文化建設存在的問題及對策研究企業(yè)文化建設存在的問題及對策研究肖惠（漣源鋼鐵集團有限公司設計院 湖南省婁底市 417009）【摘要】本文分析了當前企業(yè)文化建設方面存在的問題以及根源，對如何加強企業(yè)文化建設、提升企業(yè)文化軟實力提出幾點建議：提高員工特別是企業(yè)高層對企業(yè)文化建設的認識；認真進行總體規(guī)劃，落實制度保障；各部門互相配合，努力形成合力；深入進行宣傳教育，特別要加強對新員工的教育。為員工提供良好的發(fā)展空間，幫助員工實現人生價值，使得企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標可以和諧統(tǒng)一，促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。定期的在微信和微博平臺上進行語音視頻資料發(fā)布，加強員工對企業(yè)文化的了解，增強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同。還需要注重的是要將區(qū)域特色發(fā)揮出來，這樣不僅可以進一步強化企業(yè)的市場形象，對企業(yè)加強文化營銷也有著積極影響。一味的進行拿來主義，不能將企業(yè)文化建設的內涵展現出來。一些企業(yè)在文化建設過程中，管理人員引導文化建設方向，員工被動的參與到企業(yè)文化建設中去，不能進一步挖掘員工具有的價值，不能對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃引導，導致企業(yè)人才流失情況嚴重。企業(yè)在對企業(yè)文化進行宣傳過程中，需要發(fā)揮創(chuàng)新思維，找尋更多的文化傳播載體，使得文化宣傳工作開展跟緊時代發(fā)展的腳步。企業(yè)文化建設就是為了提升企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中占據有利地位，并且通過多種途徑和方式對企業(yè)文化進行宣傳，幫助企業(yè)贏得更多的社會名譽。從企業(yè)精神匯總層面進行分析，企業(yè)還只是停留在團結、奉獻等適用性較強通用詞匯。對企業(yè)文化建設存在問題與對策進行深入研究是具有現實意義的，下面就對相關內容進行詳細闡述。本文就是對企業(yè)文化建設存在問題與對策進行深入研究，希望對相關人員有所啟示，使得我國企業(yè)文化建設可以發(fā)展到一個新的高度。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！第二篇：企業(yè)文化建設存在問題與對策研究企業(yè)文化建設存在問題與對策研究摘 要：社會不斷發(fā)展，市場經營環(huán)境越來越為復雜，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性也在逐漸提升。(4)張儀華，淺談中國企業(yè)文化建設，企業(yè)活力，2007。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。五、結論一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設中來。個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。只有當企業(yè)文化建設目標明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。企業(yè)的文化創(chuàng)新應著力引導、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設。在國有轉制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。(一)堅持因企制宜，構建實效文化針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現出很多將創(chuàng)新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業(yè)文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設中主體作用。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業(yè)經營者直接負責的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經營業(yè)績的關鍵因素。國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化企業(yè)文化建設缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質疑。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。企業(yè)文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業(yè)文化產生的土壤。（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。那么，就必須協(xié)調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。第一篇：企業(yè)文化建設存在問題及對策山西財經大學自學考試企業(yè)文化建設存在問題及對策專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053目 錄一、企業(yè)文化的內涵 …………………………………………………… 1二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現 ……………… 2（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2三、我國企業(yè)文化建設存在的問題 ……………………………………… 2（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ……………………………………… 3（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ………………………………………………… 5（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6五、結論 …………………………………………………………………… 7參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8企業(yè)文化建設存在問題及對策內容摘要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。美國著名人力資源學者E因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業(yè)為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：一是研究企業(yè)文化的時間不長。二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現狀而言，影響其經營業(yè)績的主要因素又是什么？事實上，影響企業(yè)經營業(yè)績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等；內部因素包括戰(zhàn)略、組織結構、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。對于這類企業(yè)而言，影響經營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用由于領導在企業(yè)中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著舉足輕重的關鍵作用。因此，進行企業(yè)文化建設必須發(fā)揮員工的主體作用。四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議為解決企業(yè)文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采