【正文】 調(diào)查，對于導(dǎo)致員工不滿意的因素進(jìn)行匯總，并積極采取措施來降低失調(diào)程度。 對于自視溝通能力不弱的孫躍來說，出現(xiàn)這種狀況的主要是由于不了解 IT 行業(yè)的特點。 日資企業(yè)更傾向于員工的終身雇傭制，他們不善于改變，難以改變的企業(yè)是很難滿足期望快速變化員工的需求，因為對于欲望較大的員工，當(dāng)現(xiàn)有的薪酬無法滿足自身的需要時，會產(chǎn)生挫敗感，并對企業(yè) 以及自身 進(jìn)行否定，導(dǎo)致員工的積極性降低、工作績效降低。他開始覺得對銷售人員實行固定工資制是不公平的，應(yīng)該適應(yīng)傭金制（傭金制是指對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式）。 企業(yè)的知名度讓員工 相信企業(yè)一定為針對個人在短期內(nèi)輪崗快速進(jìn)行定崗定薪，并提供清晰的 崗位晉升方向，但現(xiàn)存的非正式群體卻告知新員工沒有上升機(jī)會，巨大的心理落差是員工在企業(yè)中失去奮斗的方向、學(xué)習(xí)的動力，員工對待工作得過且過，長此以往，一方面會影響企業(yè)的績效，另一方面員工能力也處于停滯狀態(tài)，導(dǎo)致不能勝任工作。 7 旺達(dá)選擇離職的原因主要是由于沒有上升空間，在公司內(nèi)看不到希望。 新員工的初始期望期望落差對自身能力 、性格的認(rèn)知企業(yè)現(xiàn)實心理失調(diào)工作不適應(yīng)降低現(xiàn)實期望 、 緩解失調(diào) 、 逐步適應(yīng)工作情景平衡力自我平衡力自我 企業(yè) 6 第 3 章 新員工工作適應(yīng)現(xiàn)狀 職場新人工作現(xiàn)狀調(diào)查 由 前程無憂 發(fā)起的關(guān)于 “曬曬第一份工作”的網(wǎng)上調(diào)查共有 996 人參與調(diào)查， 調(diào)查顯示 有 35%的職場人表示，自己的第一份工作與理想中的工作基本吻合，而 65%的人則表示相差甚遠(yuǎn)。 賈留戰(zhàn) (20xx 年 )對組織社會化過程中新員工適應(yīng)的內(nèi)容維度進(jìn)行了探討，認(rèn)為組織社會化策略是影響工作適應(yīng)的重要因素，新員工適應(yīng)中的三個維度，角色澄清、自我效能和組織接納對工作滿意度和工作績效有積極影響，對離職意向有消極影響。 馬力 (20xx 年 )認(rèn)為職業(yè)發(fā)展過程中員工對工作要進(jìn)行不斷的適應(yīng)和調(diào)整。該問卷包括 3 個維度， 組織層面、群體層面和任務(wù)層面，主要評估新員工在這3 個層面上實際學(xué)習(xí)的知識和期望的角色行為。 [9][10] Feldman(1976 年 )從組織社會化的視角考慮，認(rèn)為 組織社會化 過程中的一個階段就是適應(yīng)階段，新員工必須學(xué)習(xí)新的職務(wù)、 建立新的人際關(guān)系 、 澄清個人在組織中的角色和評估個人在組織中的發(fā)展。 工作適應(yīng)理論 Dawis 和 Lofqulst(1984 年 )研究了個體和環(huán)境之間的互動過程，認(rèn)為個體和工作環(huán)境滿足彼此需求的過程就 是適應(yīng)過程。 [7] 工作適應(yīng) 基本概念 基于不同的研究視角，不同的學(xué)者對工作適應(yīng)的內(nèi)涵有不同的理解。 [7] 國內(nèi)對認(rèn)知失調(diào)理論的研究主要是對認(rèn)知失調(diào)理論的簡單介紹，其中包括對認(rèn)知失調(diào)理論具體內(nèi)容的簡單介紹、對其在心理學(xué)歷史中的地位和對心理學(xué)的貢獻(xiàn)問題的介 4 紹，另外就是對認(rèn)知失調(diào)理論可能的應(yīng)用范圍進(jìn)行了簡單的分析和闡述。 認(rèn)知失調(diào) 基本概念 1957 年費斯汀格在《認(rèn)知失調(diào)論》一書中最先提出認(rèn)知失調(diào)理論，其基本要義為，當(dāng)個體面臨新情景必須表示自身的狀態(tài)時，個體在心理上將 出現(xiàn)新認(rèn)知（新的理解）與舊認(rèn)知（舊的信念）相互沖突的狀況，為了消除此種不一致而帶來緊張的不適感，個體在心理上傾向于采用兩種方式進(jìn)行自我調(diào)適，其一為對于認(rèn)知予以否認(rèn)；另一為尋求更多新認(rèn)知的訊息，提升新認(rèn)知的可信度，介意徹底取代舊認(rèn)知，從而獲得心理平 。組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ谕难芯恐饕性谛聠T工期望方面， 認(rèn)為新員工期望與員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向密切相關(guān)。 文獻(xiàn)分析法：文獻(xiàn)分析方法主要是指搜集、鑒別、整 理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究 ，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法。主要根據(jù)職場新人工作現(xiàn)狀調(diào)查，提取出導(dǎo)致跳槽的三個首要的因素，即上升空間、薪酬與福利、工作氛圍，選取三個有代表性的案例進(jìn)行分析，將原因匯總為事前、事中、事后三大類。 第二章，基本概念與理論。 工 作適應(yīng)的理論意義： 新員工工作適應(yīng)問題引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，他們運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，從不同的角度探討工作適應(yīng)過程以及影響工作適應(yīng)的因素，建立了相應(yīng)的工作適應(yīng)模型， 但未真正觸及到認(rèn)知失調(diào)領(lǐng)域，但大學(xué)生在入職前由于受到他人期望、社會期望以及招聘過程的影響，對即將開始的工作存在一定的預(yù)期，因此從認(rèn)知失調(diào)的角度來研究工作適應(yīng)，一方面提供了一個全新的視角來看待工作不適應(yīng)的成因，即心理落差的存在，導(dǎo)致了認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)而引發(fā)了工作不適應(yīng)，另一方面促使我們使用事前、事中、事后三個角度來提供管理策略，而非僅僅 采用組織社會化策略來幫助員工適應(yīng)工作。 因此組織如何采取措施來幫助員工適應(yīng)工作、降低管理成本、提升組織績效成為人力資源面臨的 一大問題。 因此本文從認(rèn)知失調(diào)的角度來研究工作適應(yīng)問題，在介紹了工作適應(yīng)、認(rèn)知失調(diào)、員工期望等相關(guān)理論之后，根據(jù)具體案例進(jìn)行分析，進(jìn)而提出如何利用主動作用力和情景作用力兩者策略的作用下來降低員工期望，幫助員工更好地適應(yīng)工作。 新員工工作適應(yīng)問題引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，他們運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，從不同的角度探討工作適應(yīng)過程以及影響工作適應(yīng)的因素，建立了相應(yīng)的工作適應(yīng)模型， 如 Dawis 和 Lofquist（ 1984）從人與環(huán)境匹配的視角，研究了個體與環(huán)境之間的互動過程，注重建立個人 與工作環(huán)境之間的一致性 ； Hershenson（ 1996）的工作適應(yīng)模型認(rèn)為工作適應(yīng)是個體和工作環(huán)境方面中三個子系統(tǒng)相互作用的結(jié)果，認(rèn)為個體內(nèi)三個子系統(tǒng)（工作人格、工作能力、工作目標(biāo)）受到特定階段環(huán)境因素的影響。 關(guān)鍵詞： 認(rèn)知失調(diào)；工作適應(yīng)；新員工期望 II Abstract Social psychologist Herbert Spencer argued that adaptation is a process of being broken to balance. The new employee adaptation is an interactive process that individual and work environment make corresponding changes to adapt to each other, and cognitive dissonance are mainly due to the original cognitive system whose internal balance is broken. From the view of nature, the new employee adaptation and the cognitive dissonance follow the “two balance and imbalance” the infinite cyclic process. Therefore, from the analysis of the key factors causing dissonance, we can provide theoretical and practical basis to effectively solve the problem of new employees. This thesis firstly introduces the relevant conception of work adjustment, cognitive dissonance and new employee expectations, and analysis the relationship of the three. Before entering the current duty, newers have shaped some expectations due to others’ expectation, school life, the recruitment process. When the actual feelings is lower than expectations, new employees will suffer a huge gap and lead to the broken of original balance of cognitive system. And on this basis, according to the present situation investigation on new workplace, extracting three primary factors that lead to switch, namely the rise space, salary and welfare, work atmosphere. In third chapter, we will select case analysis which can effectively represent the three categories, namely before the matter, during the matter and after the matter. Chapter four mainly use two kind of driving force of cognitive dissonance strategies to help graduates own self balance and better adapt to the present job. In addition, the thesis also has some deficiencies, such as inadequate investigation, being not representative of the causes to switch. Due to the lack of experience, solving practical problems may not have much practical significance. Keywords: cognitive dissonance theory。I 基于認(rèn)知失調(diào)的新員工工作適應(yīng)管理研究 —— 應(yīng)屆畢業(yè)生視角 摘 要 社會心理學(xué)家赫伯特 此外，本論文也存在著一些不足，例如沒有經(jīng)過實地調(diào)研，提取出導(dǎo)致跳槽的因素不具有代表性，在解決實際問題時可能會由于實踐經(jīng)驗不足，沒有太大的現(xiàn)實意義。 斯賓塞首次將適應(yīng)的概念引入社會心理學(xué)領(lǐng)域，認(rèn)為適應(yīng)是個不斷被打破又逐漸趨于平衡的過程。雖然這些研究涉及到入職期望、自我概念，在管理策略中也提出了要通過降 低新員工期望、不要有過高的自我概念，但未真正觸及到認(rèn)知失調(diào)領(lǐng)域。主要是由于新員工是帶著原有的認(rèn)知、期望進(jìn)入組織，在組織社會化的過程中會出現(xiàn)新員工的入職期望高于實際感受，當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時，個人無法通過自身的力量進(jìn)行心理上的平衡，同時組織也未采取有效的措施進(jìn)行管理，最初的不適應(yīng)會對他們的心理與行為產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，如會導(dǎo)致員工對自己進(jìn)行否定、影響新員工的工作情緒、工作績效、忠誠度、員工的離職率。 工作適應(yīng)對企業(yè)的意義：企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)新員工方面成本是企業(yè)快速成長所必須面臨的問題，如果員工不能適應(yīng)工作，巨大的心理落差一方面會導(dǎo)致員工的流失率增加，另一方面由于對企業(yè)、團(tuán)隊等的不滿，可能散步一些關(guān)于企業(yè)的不利信息，從這兩個角度而言，工作適應(yīng)可以降低員工的流失率、提高員工對企業(yè)的歸屬感。主要闡述本課題的研究背景及意義，并提出概括性的研究方法。 第三章，新員工工作適應(yīng) 現(xiàn)狀。 研究方法 本文在研究的過程中，綜合使用文獻(xiàn)分析法、案例分析。 3 第 2 章 基本概念與理論 新員工期望 基本概念 期望是人們對未來事物出現(xiàn)某種結(jié)果可能性的主管估計。 新員工期望理論 Porter 等學(xué)者通過對影響員工離職和礦工因素的分析，提出新員工期望的內(nèi)容不僅包括具體的工作，還包括更廣闊的情境因 素，但只限于其中的重要方面，并劃分出了員工期望的四個水平 —— 組織范圍、直接的工作環(huán)境、工作相關(guān)因素、個人因素 [2]； Dean等也提出了相類似的四水平劃分方法 [3]； Major 等明確引入角色維度，認(rèn)為期望包括工作情景和角色要求 [4].國內(nèi)僅李強(qiáng)等對新員工期望進(jìn)行了初步的研究，提出新員工期望包括三個組成部分：工作期望、團(tuán)隊期望和企業(yè)期望 [5]。 Leon Festinger 指出選擇決策背景是個體可能產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的基本條件； Leon Festinger 和他的同事 J. Merrill Carlsmith（ 1959 年 ）通過旋轉(zhuǎn)軸實驗研究在強(qiáng)迫服從情境下，當(dāng)個體被迫公開表明或支持與自己已有的態(tài)度不一致的觀點時，認(rèn)知失調(diào)就會產(chǎn)生； Linder, Cooper,和 Jones（ 1967 年 ） 年共同進(jìn)行了一個與 Leon Festinger 的旋轉(zhuǎn)線軸實驗類似的實驗研究，驗證了沒有自由選擇的情況下，認(rèn)知失調(diào)不會發(fā)生； Stalder 和 Baron （ 1998 年 ） 通過收集被試對與態(tài)度 不一致行為的原因的描述研究推測書對不一致行為的外部歸因可能影響到被試認(rèn)知失調(diào)的體驗。其中要促使廣告的受眾群體改變態(tài)度的，可以靈活地使用廣告激發(fā)受眾產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。 [8] 本文將工作適應(yīng)定義為：工作適應(yīng)是指新員工在特定的組織環(huán)境中降低個體態(tài)度與企業(yè)現(xiàn)實之間的沖突的過程。他們還區(qū)分了兩類適應(yīng)類型變量 :主動的和被動的 ； 彈性的和剛性的?；谶@樣的