【正文】 “幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅(jiān)持原則，得過(guò)且過(guò)。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問(wèn)題的習(xí)慣。那么企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無(wú)法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動(dòng)能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個(gè)群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時(shí)間也常在一起活動(dòng)，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢(shì)眾形成一定的影響力，他們有共同的價(jià)值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動(dòng)。集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個(gè)人，48個(gè)都是靠各種關(guān)系進(jìn)來(lái)的。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過(guò)程中只注重過(guò)程，不注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問(wèn)題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。一個(gè)重要的原因在于這些企業(yè)沒(méi)有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。服務(wù)與支持。員工情況管理。溝通管理。員工紀(jì)律管理。同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。二、員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理的含義從廣義上講，員工關(guān)系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，%；中、高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)占技術(shù)管理人員的98%。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過(guò)合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過(guò)程。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類(lèi)型的人才特征的研究，開(kāi)發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。（二）重視宏觀調(diào)控的有效性政府通過(guò)宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來(lái)調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門(mén)以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。在人類(lèi)社會(huì)邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來(lái)越高。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開(kāi)管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開(kāi)人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式轉(zhuǎn)變來(lái)看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，找到人力資源的最佳匹配方式。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過(guò)先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。（三）人力資源管理加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長(zhǎng)期三個(gè)部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)利用短期開(kāi)發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長(zhǎng)期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開(kāi)發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊(duì)的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展新興優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)?？梢?jiàn)，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開(kāi)發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）.工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無(wú)疑，這是正確的選擇。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)家在世界之林中得以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。論文要求： 題目： 3號(hào)，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200300字，小五，宋體關(guān)鍵詞：35個(gè)，以分號(hào)隔開(kāi)，小五，宋體 引言：500字左右，五號(hào)，宋體 正文：6000字以上，五號(hào)，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體交卷時(shí)間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過(guò)多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。即使學(xué)生工作沒(méi)有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門(mén)管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒(méi)有固定的考核周期，因此對(duì)成員來(lái)說(shuō)不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來(lái)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問(wèn)題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門(mén)的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒(méi)有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。加大對(duì)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人員。【關(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)人力資源組成復(fù)雜。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工