醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理人力資源管理論文-_725-全文預(yù)覽
【正文】 甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展?！捌骄^不是公平” ,在實際的薪酬分配中 ,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度 ,工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次 ,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜 ,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干 ,可以通過一定形式的評議 ,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前 ,醫(yī)院在實施績效考核中 ,重 點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員 ,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo) ,根據(jù)行業(yè)特點 ,把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況 ,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素 ,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù) ,通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。 3 建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。四是員工能力略小 (大 )于崗位要求 ,培訓(xùn)后 ,人才保留的可能性大。同時 ,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào) ,使醫(yī)院整體獲得最大效益。 醫(yī)院要想有一 個高效的運作機制 ,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置 ,要堅持按需設(shè)崗、精簡高效 ,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚 ,權(quán)限使用清晰。 (3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得 ,獎勤罰懶的原則。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘 ,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選 .對管理干部建立公平選拔制度 ,科及科 級以下干部職工進行競爭上崗 ,實行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘 ,都要做到一視同仁。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系 ,工資結(jié)構(gòu)和工資水平 ,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺 乏有效性 ,也深深地影響了員工工作的積極性。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才 ,但在培養(yǎng)過程中 ,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題 ,造成了培訓(xùn)效果不佳。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性 ,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點 ,把人力還當(dāng)作一項成本負擔(dān) ,在人力資源管理體制上也很僵化 ,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端當(dāng)前 ,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé) ,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化 ,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢 ,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念 ,創(chuàng)新人力資源管理理念 ,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源 ,進行有效的開發(fā)和管理。本文從用人機制、崗位責(zé)任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。有些醫(yī)院拼命引進人才 ,引進后不加以重視 ,更沒有培養(yǎng)。 于形式的績效考核體系。因此 ,其考核流于形式 ,考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切 ,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人
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