【正文】 的特殊性，具體表現(xiàn)在 以下三個方面：：薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。：些都應該有規(guī)則、程序可循?；萜盏墓芾碚哒J為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。改善企業(yè)內部員工的人際關系。激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標的過程，也是實現(xiàn)個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統(tǒng)一體。注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。當員工工作表現(xiàn)好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。獎金在企業(yè)中作為一種重要的激勵員工的手段，需要根據企業(yè)情況的變化逐步變化。在設計方案的時候，一定要反復地與各個部門保持溝通，力求方案能夠更加貼近現(xiàn)實，一定不要急于求成。我們知道，任何措施都有可能是雙刃劍，主要看企業(yè)當時所面臨的主要矛盾是什么，當主要矛盾發(fā)生變化后，策略措施也應該相應地發(fā)生變化。但是單純的用銷售額這個標準是不夠的，除非公司處在追求規(guī)模，追求市場占有率的階段。另一種是獎金制，指預先設定一個目標，達到目標后給予事先設定好的一個獎金標準。因此不少公司在自由組合的時候，采取的是有限制的自由組合，即每個項目采取搭配的組合模式和以老帶新的模式，這樣就可以解決這個問題了。有人能力高、有人能力低；有人工作積極、有人工作消極等因素，都會產生了不公平的現(xiàn)象。只有在這種情況下，項目組內部成員按照各自的標準發(fā)放獎金才可行。單純以項目金額作為獎勵的基礎是有問題的，我們需要對項目進行評價，既要考慮項目的金額，還要考慮項目的風險、客戶難易度以及項目的創(chuàng)新性，也就是說要綜合各種因素對項目進行評級。要討論項目型的獎金發(fā)放問題，首先要考慮獎金的總額問題。 營銷團隊與營銷人員的獎金發(fā)放每個企業(yè)都有很多部門，包括業(yè)務部門，如生產、銷售、采購、研發(fā)等與生產經營直接相關的部門，有職能部門，如財務、人力資源等部門。其實公平與否取決于一個條件——多勞是否多得，如果多勞可以多得，那么，能者多勞是公平的。從財務角度來看，上面幾種方式對哪些對公司貢獻大的分公司、銷售片區(qū)更應該受到激勵。還有一些公司對不同的銷售片區(qū)采取不同的提成比例。但是這個辦法只能適用于高層管理人員，而基層管理人員卻無法頻繁的調配。很多企業(yè)在發(fā)獎金的時候，老板和經理憑感覺來發(fā)，將感覺當成標準，但這個標準是模糊的，事前沒有被約定，含糊不清的，是沒有的到上下共識的標準，所以這樣發(fā)獎金的效果就可想而知了。所以，這里所說的公平并不是指結果的公平，結果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率，以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。如果改變這種次序，先進行競技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。，是上下一致認可的如果沒有對這個標準的共同認可，那么操作起來也就達不到預先設想的目的。 分配獎金的標準討論如何發(fā)獎金，首先需要考慮的就是標準問題，按照什么樣的標準來發(fā)獎金。不公平的制度必然會導致人的惰性產生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。企業(yè)的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不均”。由此可見，在這套方案既沒有標準，又不能體現(xiàn)公平性的情況下，員工自然不滿意，最后不但一線銷售人員流失，營銷部長、辦事處主任等直線銷售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競爭對手挖走，給公司帶來了巨大的損失。公司的人力成本越來越高，真正能給企業(yè)帶來直觀效益的銷售人才流動越來越大，從而直接影響到銷售業(yè)績的提成，對公司的目標和戰(zhàn)略產生了很大的威脅。這種隱憂我們在做咨詢項目的過程中經常會碰到。獎金啊，簡直是在將我的軍??！”他的說法很有代表性，如何發(fā)好獎金，進而有效地激勵員工，是每個企業(yè)管理人員必須思考的一個重要問題。平安股價下跌較多，在考慮高管薪酬時，應該是因素之一。記者撥打另3位投資者關系小組成員的電話，均沒有人接聽。“與一些新興保險公司省級分公司老總動輒百萬的年薪相比，馬明哲的年薪根本不算多！”據媒體報道，香港去年的“打工皇帝”是和記黃埔的董事總經理霍建寧。已經披露年報的上市銀行中，深發(fā)展董事長紐曼的報酬最顯眼，2007年是稅前2285萬元。解密4薪酬比同類公司高嗎？對于平安高管薪酬，坊間還有一個疑問是，對比其他公司，平安高管的薪酬是否太高？雖然年報披露尚未結束，但已有市場人士預計，馬明哲超過6000萬元的高薪，有望拔得國內上市公司老總年薪頭籌，在其他金融機構中無人能夠相比。他以1338萬元的年薪將蘇寧電器總經理孫為民等都拋在了后面。在近20多年的時間里，公司取得了長足發(fā)展，與這種激勵不無關系。”而在馬明哲眼中，對海外軍團如此高薪顯然也物有所值，馬明哲曾說：“他們給平安帶來的，足夠讓平安給他們發(fā)500年的工資。針對平安高管的高薪現(xiàn)象，記者去年曾與平安新聞發(fā)言人盛瑞生有過交流。有跡象表明，平安接下來在員工激勵上還將有更大動作。記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市。馬明哲孫建一獎金99％來自期權值得注意的是，在2007年報中并未提及馬明哲等平安高層個人獲授予的虛擬期權份數，只是籠統(tǒng)地稱：“截至2007年12月31日，公司授予關鍵崗位人員（包括董監(jiān)事）2000萬份。按照上述設置，中國平安從2004～2008每年根據員工的績效和貢獻，經評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選與授予份數，其中2004年首次授予時以公司H股上市時發(fā)行價（）作為授予價，授出4192萬份，該部分可在2007年、2008年；另外，2005年授出1572萬份，；2006年授出1572萬份?！睂τ谕饨缳|疑，平安方面上周給出了這樣的答復。(end)，年薪6600萬,平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調宣布1200多億再融資計劃以來，上周四，媒體再次聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。如有變更亦同。需確定薪級的，由課/部負責人提出建議并填寫員工薪級調整表,經人力資源部審核，報總經理審核批準執(zhí)行。領班在考勤表上作記錄時，需注明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/課負責人提出建議并填寫員工薪級調整表，經主管領導及人力資源部審核報總經理批準后確定。由于各工站復雜程度不一致，對培訓上崗難度大，勞動強度高的工站給予一定的崗位系數，根據工站（指有崗位系數且產量可量化）的上崗日期、質量、產量由領班對其考核，以激勵員工。83月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。根據勞動法有關規(guī)定，員工每周正常工作時間為40小時，超過部分應視為加班，公司根據生產經營狀況可安排工休。C、遲到、早退：超過2次/月，不參加當月績效考核。2)、崗位績效考核成績=各項考核分相加扣除分(各項違規(guī)扣分及缺勤扣分)。其它時間，除入職、換崗、轉正外，一律不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理以上人員批準方可執(zhí)行。員工薪資扣除項目為：房租及水電超出部分、社保費及違規(guī)罰款等。，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數）*月工資總額 支付方式：員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。 工資構成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。 適用范圍：適用于*公司所有員工 內容 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。加班費計算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補助休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天) 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險 （如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） 薪酬保密。員工標準工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼,超出部分由員工自理）。每個財務年度結束，根據當年的經營業(yè)績，員工薪資普調一次，調整根據每年6月、12月績效綜合考核結果進行。崗位績效薪資=崗位績效薪資基數╳考核系數 崗位績效考核結果、系數及分布比例的對應關系考核結果 S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系數 考核分值 90100 8089 7079 6069 60以下1)、新入職員工當月工作不滿一個月者,不參加當月崗位績效考核。B、請病假：超過3天（含3天），不能參加當月崗位績效考核。年資：以員工在公司服務年限為標準發(fā)放薪資，標準如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元加班津貼：加班津貼是員工加班工作時間內的工作報酬，每月核算，按月發(fā)放。82 國家法定休假日每小時的加班津貼=日工次=247。崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補貼。如在試用期內提前能獨立上崗作業(yè)的員工，由領班對其試用期天數進行調整，并記錄于考勤表上，課長及經理負責審核。員工工種如有變動，其薪資標準轉入變動后相應工站的薪資范圍內（以15日為期限，即15日以前轉入新工站的按新工站計薪，15日以后轉入新工站的按老工站計薪）。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經褚總經理、職能部門經理例會討論通過，總經理批準后實施。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。去年恰逢首批期權兌現(xiàn)“2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設置的與H股股價掛鉤的虛擬期權長期獎勵計劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產生的績效獎金。平安相關人士告訴記者，為避免過度激勵及追求短期利潤，公司還對期權的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權獎勵總額不得超過當年凈利潤（國際財務報告準則）4％；另外，首批獲得的虛擬期權兌現(xiàn)也分3年進行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎金，以及長期激勵首期首次支付金額占其2007年總收入超過80％。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬份首批期權。解密2高薪酬是否物有所值？平安人力資源有關負責人表示，公司近年取得長足發(fā)展，與薪酬激勵不無關系。與此同時，作為率先引入海外高管的國內金融企業(yè)，平安前100名高級管理層，有近60%來自海外，這部分高管實行與國際接軌的薪酬體制。此外，我們公司一直在按國際化的管理運作，但高管薪酬體系和國際同等規(guī)模的大公司比仍有一定差距。但到2007年年底，平安保險集團的個人客戶數量達到4000多萬名，資產總值達6511億元人民幣。中國平安保險董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲奪冠。“據我所知，高管薪酬考核指標是多樣的，主要包括公司利潤及業(yè)績的增長等，另外，平安高層今年的收入增長主要來自虛擬期權兌現(xiàn)，而虛擬期權本身就是與股價掛鉤的一種設計，怎么能說與股價無關？”記者了解，2007年6月H股價格在52港元左右，如果到今年6月24日股價低于去年的行權價，那么馬明哲等人2008年的期權收入將出現(xiàn)縮水。而在這一年，馬明哲的稅前報酬和稅后報酬分別為2351萬元、。“平安是最早大規(guī)模聘請海外高管的內地企業(yè)，平安前100名高管，有近60%來自海外，張子