【正文】 的特殊性，具體表現(xiàn)在 以下三個(gè)方面：：薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。：些都應(yīng)該有規(guī)則、程序可循。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開(kāi)這家企業(yè)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制：工作的過(guò)程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開(kāi)表?yè)P(yáng)一下；當(dāng)員工過(guò)生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無(wú)聲勝有聲的效果。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績(jī)效。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。他們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。獎(jiǎng)金在企業(yè)中作為一種重要的激勵(lì)員工的手段，需要根據(jù)企業(yè)情況的變化逐步變化。在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，一定要反復(fù)地與各個(gè)部門保持溝通，力求方案能夠更加貼近現(xiàn)實(shí)，一定不要急于求成。我們知道，任何措施都有可能是雙刃劍，主要看企業(yè)當(dāng)時(shí)所面臨的主要矛盾是什么，當(dāng)主要矛盾發(fā)生變化后，策略措施也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。但是單純的用銷售額這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，除非公司處在追求規(guī)模，追求市場(chǎng)占有率的階段。另一種是獎(jiǎng)金制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后給予事先設(shè)定好的一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。因此不少公司在自由組合的時(shí)候，采取的是有限制的自由組合，即每個(gè)項(xiàng)目采取搭配的組合模式和以老帶新的模式，這樣就可以解決這個(gè)問(wèn)題了。有人能力高、有人能力低；有人工作積極、有人工作消極等因素，都會(huì)產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象。只有在這種情況下，項(xiàng)目組內(nèi)部成員按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金才可行。單純以項(xiàng)目金額作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)是有問(wèn)題的，我們需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要考慮項(xiàng)目的金額，還要考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、客戶難易度以及項(xiàng)目的創(chuàng)新性，也就是說(shuō)要綜合各種因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)級(jí)。要討論項(xiàng)目型的獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題，首先要考慮獎(jiǎng)金的總額問(wèn)題。 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)與營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金發(fā)放每個(gè)企業(yè)都有很多部門，包括業(yè)務(wù)部門，如生產(chǎn)、銷售、采購(gòu)、研發(fā)等與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)的部門，有職能部門，如財(cái)務(wù)、人力資源等部門。其實(shí)公平與否取決于一個(gè)條件——多勞是否多得，如果多勞可以多得，那么，能者多勞是公平的。從財(cái)務(wù)角度來(lái)看，上面幾種方式對(duì)哪些對(duì)公司貢獻(xiàn)大的分公司、銷售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵(lì)。還有一些公司對(duì)不同的銷售片區(qū)采取不同的提成比例。但是這個(gè)辦法只能適用于高層管理人員，而基層管理人員卻無(wú)法頻繁的調(diào)配。很多企業(yè)在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，老板和經(jīng)理憑感覺(jué)來(lái)發(fā)，將感覺(jué)當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，事前沒(méi)有被約定，含糊不清的，是沒(méi)有的到上下共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，所以這樣發(fā)獎(jiǎng)金的效果就可想而知了。所以，這里所說(shuō)的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)降低效率，以往國(guó)有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。如果改變這種次序，先進(jìn)行競(jìng)技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會(huì)變成裁判想要誰(shuí)獲勝就可以讓誰(shuí)獲勝了。，是上下一致認(rèn)可的如果沒(méi)有對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的共同認(rèn)可，那么操作起來(lái)也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的目的。 分配獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)討論如何發(fā)獎(jiǎng)金，首先需要考慮的就是標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金。不公平的制度必然會(huì)導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會(huì)鼓勵(lì)大家都去采取這樣的方式。企業(yè)的員工普遍有這樣一個(gè)認(rèn)知，“不患寡而患不均”。由此可見(jiàn)，在這套方案既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，又不能體現(xiàn)公平性的情況下，員工自然不滿意，最后不但一線銷售人員流失，營(yíng)銷部長(zhǎng)、辦事處主任等直線銷售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，給公司帶來(lái)了巨大的損失。公司的人力成本越來(lái)越高，真正能給企業(yè)帶來(lái)直觀效益的銷售人才流動(dòng)越來(lái)越大，從而直接影響到銷售業(yè)績(jī)的提成，對(duì)公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略產(chǎn)生了很大的威脅。這種隱憂我們?cè)谧鲎稍冺?xiàng)目的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)碰到。獎(jiǎng)金啊，簡(jiǎn)直是在將我的軍?。　彼恼f(shuō)法很有代表性，如何發(fā)好獎(jiǎng)金，進(jìn)而有效地激勵(lì)員工，是每個(gè)企業(yè)管理人員必須思考的一個(gè)重要問(wèn)題。平安股價(jià)下跌較多，在考慮高管薪酬時(shí)，應(yīng)該是因素之一。記者撥打另3位投資者關(guān)系小組成員的電話，均沒(méi)有人接聽(tīng)?！芭c一些新興保險(xiǎn)公司省級(jí)分公司老總動(dòng)輒百萬(wàn)的年薪相比，馬明哲的年薪根本不算多！”據(jù)媒體報(bào)道，香港去年的“打工皇帝”是和記黃埔的董事總經(jīng)理霍建寧。已經(jīng)披露年報(bào)的上市銀行中，深發(fā)展董事長(zhǎng)紐曼的報(bào)酬最顯眼，2007年是稅前2285萬(wàn)元。解密4薪酬比同類公司高嗎？對(duì)于平安高管薪酬，坊間還有一個(gè)疑問(wèn)是，對(duì)比其他公司，平安高管的薪酬是否太高？雖然年報(bào)披露尚未結(jié)束，但已有市場(chǎng)人士預(yù)計(jì)，馬明哲超過(guò)6000萬(wàn)元的高薪，有望拔得國(guó)內(nèi)上市公司老總年薪頭籌，在其他金融機(jī)構(gòu)中無(wú)人能夠相比。他以1338萬(wàn)元的年薪將蘇寧電器總經(jīng)理孫為民等都拋在了后面。在近20多年的時(shí)間里，公司取得了長(zhǎng)足發(fā)展，與這種激勵(lì)不無(wú)關(guān)系?！倍隈R明哲眼中，對(duì)海外軍團(tuán)如此高薪顯然也物有所值，馬明哲曾說(shuō)：“他們給平安帶來(lái)的，足夠讓平安給他們發(fā)500年的工資。針對(duì)平安高管的高薪現(xiàn)象，記者去年曾與平安新聞發(fā)言人盛瑞生有過(guò)交流。有跡象表明，平安接下來(lái)在員工激勵(lì)上還將有更大動(dòng)作。記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市。馬明哲孫建一獎(jiǎng)金99％來(lái)自期權(quán)值得注意的是，在2007年報(bào)中并未提及馬明哲等平安高層個(gè)人獲授予的虛擬期權(quán)份數(shù)，只是籠統(tǒng)地稱：“截至2007年12月31日，公司授予關(guān)鍵崗位人員（包括董監(jiān)事）2000萬(wàn)份。按照上述設(shè)置，中國(guó)平安從2004～2008每年根據(jù)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評(píng)比并報(bào)公司董事會(huì)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時(shí)以公司H股上市時(shí)發(fā)行價(jià)（）作為授予價(jià)，授出4192萬(wàn)份，該部分可在2007年、2008年；另外，2005年授出1572萬(wàn)份，；2006年授出1572萬(wàn)份。”對(duì)于外界質(zhì)疑，平安方面上周給出了這樣的答復(fù)。(end)，年薪6600萬(wàn),平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計(jì)劃以來(lái)，上周四，媒體再次聚焦中國(guó)平安：以平安董事長(zhǎng)馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績(jī)”的暴漲。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：一、建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。如有變更亦同。需確定薪級(jí)的，由課/部負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時(shí)，需注明該員工獨(dú)立上崗的日期，試用期薪級(jí)由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。由于各工站復(fù)雜程度不一致，對(duì)培訓(xùn)上崗難度大，勞動(dòng)強(qiáng)度高的工站給予一定的崗位系數(shù)，根據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）的上崗日期、質(zhì)量、產(chǎn)量由領(lǐng)班對(duì)其考核，以激勵(lì)員工。83月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工每周正常工作時(shí)間為40小時(shí)，超過(guò)部分應(yīng)視為加班，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況可安排工休。C、遲到、早退：超過(guò)2次/月，不參加當(dāng)月績(jī)效考核。2)、崗位績(jī)效考核成績(jī)=各項(xiàng)考核分相加扣除分(各項(xiàng)違規(guī)扣分及缺勤扣分)。其它時(shí)間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí)行。員工薪資扣除項(xiàng)目為：房租及水電超出部分、社保費(fèi)及違規(guī)罰款等。，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額 支付方式：?jiǎn)T工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。 工資構(gòu)成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。 適用范圍：適用于*公司所有員工 內(nèi)容 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。加班費(fèi)計(jì)算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天) 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn) （如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等） 薪酬保密。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補(bǔ)助（水電費(fèi)由公司定額補(bǔ)貼,超出部分由員工自理）。每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，員工薪資普調(diào)一次，調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績(jī)效綜合考核結(jié)果進(jìn)行。崗位績(jī)效薪資=崗位績(jī)效薪資基數(shù)╳考核系數(shù) 崗位績(jī)效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果 S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系數(shù) 考核分值 90100 8089 7079 6069 60以下1)、新入職員工當(dāng)月工作不滿一個(gè)月者,不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。B、請(qǐng)病假：超過(guò)3天（含3天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元加班津貼：加班津貼是員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，每月核算，按月發(fā)放。82 國(guó)家法定休假日每小時(shí)的加班津貼=日工次=247。崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補(bǔ)貼。如在試用期內(nèi)提前能獨(dú)立上崗作業(yè)的員工，由領(lǐng)班對(duì)其試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并記錄于考勤表上，課長(zhǎng)及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。員工工種如有變動(dòng)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計(jì)薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計(jì)薪）。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話算數(shù)。去年恰逢首批期權(quán)兌現(xiàn)“2007年管理層收入的增長(zhǎng)，主要來(lái)源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價(jià)掛鉤的虛擬期權(quán)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)產(chǎn)生的績(jī)效獎(jiǎng)金。平安相關(guān)人士告訴記者，為避免過(guò)度激勵(lì)及追求短期利潤(rùn)，公司還對(duì)期權(quán)的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)總額不得超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn)（國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則）4％；另外，首批獲得的虛擬期權(quán)兌現(xiàn)也分3年進(jìn)行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。其中，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以及長(zhǎng)期激勵(lì)首期首次支付金額占其2007年總收入超過(guò)80％。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬(wàn)份首批期權(quán)。解密2高薪酬是否物有所值？平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，公司近年取得長(zhǎng)足發(fā)展，與薪酬激勵(lì)不無(wú)關(guān)系。與此同時(shí)，作為率先引入海外高管的國(guó)內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級(jí)管理層，有近60%來(lái)自海外，這部分高管實(shí)行與國(guó)際接軌的薪酬體制。此外，我們公司一直在按國(guó)際化的管理運(yùn)作，但高管薪酬體系和國(guó)際同等規(guī)模的大公司比仍有一定差距。但到2007年年底，平安保險(xiǎn)集團(tuán)的個(gè)人客戶數(shù)量達(dá)到4000多萬(wàn)名，資產(chǎn)總值達(dá)6511億元人民幣。中國(guó)平安保險(xiǎn)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲奪冠?！皳?jù)我所知，高管薪酬考核指標(biāo)是多樣的，主要包括公司利潤(rùn)及業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)等，另外，平安高層今年的收入增長(zhǎng)主要來(lái)自虛擬期權(quán)兌現(xiàn)，而虛擬期權(quán)本身就是與股價(jià)掛鉤的一種設(shè)計(jì)，怎么能說(shuō)與股價(jià)無(wú)關(guān)？”記者了解，2007年6月H股價(jià)格在52港元左右，如果到今年6月24日股價(jià)低于去年的行權(quán)價(jià)，那么馬明哲等人2008年的期權(quán)收入將出現(xiàn)縮水。而在這一年，馬明哲的稅前報(bào)酬和稅后報(bào)酬分別為2351萬(wàn)元、?！捌桨彩亲钤绱笠?guī)模聘請(qǐng)海外高管的內(nèi)地企業(yè)，平安前100名高管，有近60%來(lái)自海外，張子