【正文】 爭優(yōu)勢 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？ ? 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門經(jīng)理的角色分工 — 誰承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？ ? 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略 阿什里德模式 ? Phase I To market people development as a petitive advantage ? 第一階段 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢 離散階段 ? Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters ? 第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展 整合階段 ? Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement ? 第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高 聚焦階段 離散階段 ? 培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián) ? 培被看作是一種浪費時間或浮華 ? 培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的 ? 培訓(xùn)是功利性定向的 ? 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 ? 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主 整合階段 ? 培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合 ? 培訓(xùn)與評價體系相聯(lián)系 ,形成了系統(tǒng)性 ? 既強調(diào)基礎(chǔ)知識 ,有強調(diào)技能性內(nèi)容 ? 由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響 ,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題 ? 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān) ,但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展 ,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了 ? 部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去 ? 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展 ,在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認(rèn)可 ? 培訓(xùn)計劃更多地考慮個人需要 聚焦階段 ? 面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境 ,培訓(xùn)發(fā)展合個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件 ? 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標(biāo)相聯(lián)系 ? 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識，技能，價值各個領(lǐng)域 ? 自行選擇培訓(xùn)課程 ? 更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果 ? 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 跟培訓(xùn)有關(guān)的各層人員： ? 經(jīng)營決策層 ? 各級主管 ? 培訓(xùn)中心 ? 人力資源部門 ? 體系別培訓(xùn)委員會 ? 員工 經(jīng)營決策層 ? 提出企業(yè)未來的愿景與方向 ? 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 ? 提出對人才之期待與要求 ? 給與行動支持 ? 給與預(yù)算支持 各級主管 ? 主動提出培訓(xùn)需求與建議 ? 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 ? 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會 ? 經(jīng)常實施 OJT 在崗訓(xùn)練 培訓(xùn)中心 ? 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運作 ? 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 ? 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 ? 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效 人力資源部門 ? 加強人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 ? 建立人才資料庫 ? 提供各項人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材 體系別培訓(xùn)委員會 ? 針對各自的培訓(xùn)體系獨特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 ? 提供課程大綱和講師等 ? 提出對教材編撰的建議與參考資料 ? 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議 員工 ? 有積極參與培訓(xùn)的意愿 ? 自我充電 ? 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用 ? 對參與的課程提供反饋意見 第二講 其實培訓(xùn)并不難： 一個中心，兩個基本點！ ? 培訓(xùn)的一個中心 ：培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工還是企業(yè)？ ? 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 ? 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 企業(yè) ? 員工 ? 成年學(xué)員的特點 ? ，或是我們已有的經(jīng)驗，會影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 ? ，學(xué)起來就很容易學(xué)好。 ? ，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個結(jié)果。 ? ，我們想要和大家一起來交換意見。 一個月內(nèi)對員工的訪談表 : ? 針對您的行動計劃，您有哪些具體實施 ? ? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助 ? ? 您有哪些成功的應(yīng)用案例 ? ? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方 ? 一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談 : ? 您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用 ? ? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助 ? ? 您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的 ? ? 在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) ? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方 ? 如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？ ? 年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo) 。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 ∶ 上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。 9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。 7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 – 有利于提高主管人員計劃，預(yù)算，控制與決策的水平 – 利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來。 菲爾于 1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。 ?評估后 HR 做什么 ？ 三個循環(huán)往復(fù)的過程： – 針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) – 針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進(jìn) – 針對年底審核的年度改進(jìn) ? 如何針對反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ – 課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成 3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 ? 如何針對行動計劃進(jìn)行改進(jìn)？ – 課程結(jié)束后 2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 ? 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ – 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓(xùn)教師的管理，而不會感到難看。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。 ? ，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。 ? ，我們也就想了解問題的解決辦法。 ? 培訓(xùn)可能不是高級經(jīng)理工作的首選，尤其是在費用緊縮的時候。 ? 他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求分