【正文】 結構 核心能力 ? 爭奪市場份額 ? 技術能力 /網(wǎng)絡計劃與建設能力 ? 渠道開發(fā)能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 銷售 ? 爭奪高端市場份額 ? 保持市場份額 ? 市場研究 /能力 ? 市場細分 /營銷能力 ? 網(wǎng)絡成本控制能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 銷售 新產(chǎn)品 客戶發(fā)展 ? 開發(fā)在網(wǎng)客戶的價值 ? 控制成本 ? 深層服務能力 ? 新技術開發(fā)能力 ? 新產(chǎn)品開發(fā)能力 ? 網(wǎng)絡成本控制能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 客服 新產(chǎn)品 客戶發(fā)展 客戶保留 客服 銷售 客戶保留 ? 各類組織結構與其集權 /分權程度、業(yè)務種類 /數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠近還有直接關系 ? 崗位 的 概念 ? 影響崗位 設計的 基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 公司的組織結構設計應該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關系，并最終要落實到崗位設計上。合理的流程應該使輸出價值大于輸入，而不是等于甚至小于輸入。 ? 個人領域 : HNWI ? 商業(yè)領域 : 細分市場 (比如跨國公司 )； ? 占據(jù)主導地位的金融專業(yè)； ? 在最具潛力的市場強化我們的存在，脫離無利可圖的市場。 定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義 ? 崗位 的 概念 ? 影響崗位 設計的 基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務模式 組織結構： ? 職能設計； ? 管理幅度； ? 權力架構； ? 組織形式； ? 業(yè)務流程： ? 技術流程； ? 價值鏈； ? 業(yè)務流程； ? 公司策略： ? 遠景、使命 ? 市場策略 /目標客戶； ? 競爭戰(zhàn)略； ? 業(yè)務組合； ? 信息系統(tǒng)： ? 數(shù)據(jù)庫和信息系； ? 網(wǎng)絡管理 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務流程 信息系統(tǒng) 組織架構 集成的業(yè)務模式 Results 目標市場 自己的核心能力 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)遠景和使命 企業(yè)環(huán)境 什么是企業(yè)戰(zhàn)略？ ? 戰(zhàn)略是目標、意圖或目的以及為達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。 ? 崗位職責調(diào)整的主要內(nèi)容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權、考核的指標等進行變革、調(diào)整。組織重組必須與業(yè)務重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。 ? 崗位設計的中心任務是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。 ? 能力要求 : 做本崗位工作的應具備何種條件 ? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 ? 一般性原則。 崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。 從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。 ?在各個業(yè)務之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性 ； ?使 過去 手 工 的流程自動化 ； ?增加相關的數(shù)據(jù)信息量 。 設備 什么是崗位？什么是 崗位設計 ？ 崗位設計的意義 ? 崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。我們這里只涉及定崗定編。員工 定崗 市場競爭 ? 崗位 的 概念 ? 影響崗位 設計的 基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 ? 崗位 的 概念 ? 影響崗位 設計的 基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 ? 定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)?！?定員 ” 與 “ 定崗定編 ” 一起被稱之為 “ 三定 ” 。 ? 定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。 設備 信息、界面 amp。 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術 組織結構 人力資源管理框架 崗位 崗位設計的驅(qū)動因素 影響崗位設計的 主要 驅(qū)動因素 技術是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的 推動力。 崗位設計的原則 ? 因事設崗原則。 ? 整分合原則。 ? 規(guī)范化原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。 崗位設計考慮的主要方面 ? 主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作 ? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作 ? 在各個具體工作之間如何分配時間 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達到崗位目標應該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調(diào)整、修改。 ? 企業(yè)組織重組涉及組織結構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。 來自 崗位設置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功 領導 ?缺乏足夠的重視，只當是人力資源管理部門的事； ?缺乏溝通 ?自己帶頭因人設崗 文化 方法 ?忽視價值和利益問題； ?固守組織、職責邊界，獨立王國； ?對變革管理缺乏準備 ?就事論事，缺乏整體視角 ?拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢 失敗因素 成功因素 ?給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段； ?充分溝通； ?以身作則，因事設崗 ?對阻力有準備； ?理順職責不清的崗位； ?對積極的沖突有準備 ?多問幾個為什么 ?使用系統(tǒng)方法 ?破除原有界線 Managing Operating Deliv ering Plann ing ? 定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。 ? 現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。 ? 市場營銷能力： – 客戶需求； – 風險細分； – 客戶關系管理 ； – 品牌樹立； – 經(jīng)紀人管理 ? 產(chǎn)品開發(fā)； ? 制定達到歐洲水準的運作基礎設施決策的能力。最簡單的流程有一個輸入和一個輸出，輸入經(jīng)過流程后變成輸出。管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等 供應商 /合作者 顧客 銷售 財務 決策 加工 設計 采購 管理信息系統(tǒng)對傳統(tǒng)的管理會產(chǎn)生巨大的影響 － 提高了企業(yè)信息的共享程度，更有利于企業(yè)管理層的迅速、科學決策； － 擴大了企業(yè)管理各方面的功能，提高了管理效率； － 改變了原有的工作 /管理流程，使流程大大優(yōu)化； － 加大了原有管理的幅度和管理層次；導致組織結構的扁平化； － 加深了管理的深度，可以幫助管理部門大大減輕對日常事務的管理，從而加強對戰(zhàn)略層面事務的參與； － 加強了企業(yè)管理的透明度，使企業(yè)的股東、員工、業(yè)務伙伴等利益相關者都能實現(xiàn)更大程度的參與，促進各方面利益的協(xié)調(diào)； － 促進了“網(wǎng)絡組織”的形成，即不僅在企業(yè)內(nèi)部，而且在企業(yè)之間形成基于信息系統(tǒng)的管理網(wǎng)絡，以提高資源配置的效率 什么是組織？ ? 組織是由兩個以上的人為達成共同的目的而組合起來的群體，它在職務范圍、責任、權力、相互關系等方面形成的結構體系即是組織結構 總經(jīng)理 職能科室 職能科室 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務部門 業(yè)務部門 業(yè)務部門 組織的成長過程 原有業(yè)務 (原有核心能力 ) 新產(chǎn)品 / 業(yè)務 生產(chǎn)線 / 營業(yè)部 分公司 原有業(yè)務發(fā)展 (加強原有核心能力 ) 上市公司 (新的核心能力 ) 子公司 (新的核心能力 ) ? 一般組織都有一個從小到大、從簡單產(chǎn)品 /服務到復雜產(chǎn)品 /服務的發(fā)展過程。通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。 ? 關鍵使命法 : 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。 在 充分 理解 了 客戶 需求 之后， 即 可開始選擇崗位設計的方法 ，主要有以下 四 種方法 ： ? 組織分析法 : 通常適用于大型企業(yè) 的 大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。 各種不同的方法適用于不同的項目 : 優(yōu)點 能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認； 提供廣泛的組織和崗位 的 設計 ； 能 提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案 。 組織分析法 要求 ：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結構和職責分工。 操作管理型 – 投資回報； – 通過投資業(yè)務組合的結構優(yōu)化來追求公司價值最大化。 – 財務控制 /戰(zhàn)略； – 營銷 /銷售； – 網(wǎng)絡 /技術； – 新業(yè)務開發(fā)； – 人力資源。 關鍵職責 其次，需要對各主要職能進行分析，明確各部門的使命和關鍵職責 示例 理順組織結構還需要明確各職能、各層級之間在主要職責上的決策流程和匯報關系 某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關系 部門業(yè)務指標的設計、評估及考核 職責 董事會 總經(jīng)理 分管副總 其它副總 一 、策略議題 中長期市場發(fā)展規(guī)劃 品牌發(fā)展戰(zhàn)略 本部門 年度財務預算 二、 營運議題 本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動 市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動 對各分公司市場開發(fā)工作的日常支持和管理 市場部 基礎及專項市場調(diào)研 制度和報告 品牌管理 決定權 復核權 審核權 建議權 建議權 復核權 決定權 建議權 審核權 復核權 決定權 建議權 決定權 建議權 決定權 決定權 建議權 決定權 建議權 決定權 示例 參議權 決定權 ? 例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應的可設置為不同的崗位來具體實施。 關鍵職責細分 ? 客戶關系管理； ? 客戶風險分析； ? 客戶行業(yè)分析； ? 營銷策劃 ? 貸款審查； ? 貸后風險管理 部門的關鍵職責 ? 信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)品開發(fā)及推廣； ? 現(xiàn)金管理產(chǎn)品開發(fā)及推廣； ? 貿(mào)易融資產(chǎn)品開發(fā)及推廣 組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，