【正文】 三個小時 。 ? 2． 對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。 ?確定你的工作 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。行走自如，攀登安全，提貨方便。工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責(zé)任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。 編寫工作說明書的注意事項 : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語； ? 表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 ? 工作人員運用設(shè)備和信息說明 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) 任職資格說明 ? 最低學(xué)歷； ? 所需培訓(xùn)的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責(zé)與任務(wù) ? 工作權(quán)限 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識 ) （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。 ? 根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇，時間、人力、物力、財力。 ? 個人重點法和崗位重點法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。 ? 6分制主觀評分 ? 優(yōu)點：是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法，標(biāo)準(zhǔn)化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。 5） 兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷 ? 個人特征為重點：職位分析問卷（ PAQ） ? 崗位或工作任務(wù)為重點：功能性工作分析問卷 FJA。 管理和監(jiān)督 ，對下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說明為什么。 3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人 4） 工作分析問卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述 ，簡要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 ? 缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 4. 典型事例法： ? 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。 缺點 ：時間和精力長，溝通與信息過濾。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程） ? 適用：工作周期較短的工作崗位 2）階段觀察法： ? 為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。 問題：福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用？請總結(jié)工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點：各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。亨利 2） 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ——績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 通過工作分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。以事為中心，強(qiáng)調(diào)人所擔(dān)任的崗位，而非該崗位的任職者。 2）工作任務(wù)：在一定時間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構(gòu)成，如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個工作要素，而上述搬行李有 4個。 ? 任職者的上下級。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應(yīng)該 ? 該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。基于資源配置的雇傭， 。 專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。 （ 5） 彈性冗余原理 相關(guān)知識： 1. 招聘主要程序： 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略。（門當(dāng)戶對） 相關(guān)知識：企業(yè)中員工層級 能力互補(bǔ) 知識互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) （ 3） 互補(bǔ)增值原理 ?人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)。 ? ? 兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘 準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標(biāo)、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理，通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。 ? 依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 （ 1）效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) （ 2）雙向選擇的原則 ? 依法 ? 面向社會 ? 公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 （ 3） 公平公正原則 ? 人盡其才 ? 用其所長 ? 職得其人，能位相配 ? 群體相容：同一與互補(bǔ) ? 正確的選拔方法 （ 4） 確保質(zhì)量的原則 6. 人員配置原理 沒有無用之人， 只有沒用好之人！ （ 1） 要素有用原理 ? 不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 相關(guān)知識：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級別上。 ? 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人； ? 其他要求。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。 工作分析人員、任職者、上級主管 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實踐法 典型事件法 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓(xùn) 反饋與調(diào)整 圖示： 工作分析的流程 重點 1. 工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H ? 用誰（ Who） ? 做什么（ What） ? 何時（ When） ? 在哪里（ Where） ? 如何（ How） ? 為什么（ Why） ? 為誰（ For whom） ? 基本資料 ? 崗位設(shè)置的目的 ? 工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 組織結(jié)構(gòu)圖 ? 權(quán)力和責(zé)任 ? 工作關(guān)聯(lián)的信息 ? 任職資格 ? 培訓(xùn)需求 ? 工作條件或環(huán)境 ? 使用設(shè)備或工具 ? 勞動強(qiáng)度：工作時間或班次 ? 工作特性：獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性 ? 職位發(fā)展路經(jīng) ? 其他建議 工作分析的內(nèi)容 圖解：工作分析的內(nèi)容 重點 2. 誰來進(jìn)行工作分析 ? 人力資源專家或人力資源管理人員（工作分析人員） ? 擔(dān)任該項工作者：要求其具備：正直敢說；較高的參與興趣和熱情；較好的溝通能力（書面及口頭）；在該崗位上半年以上；注意取樣。 ? 同事的報告。如運行李包括將行李搬到行李車上，推車到指定地點，搬下行李，放到指定地方 4個工作要素。職位與員工個體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。如營銷工作可能會有許多從事不同營銷工作的人。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具 7. 工作分析的主要目的與側(cè)重點 為空缺崗位招聘員工 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 1） 主要目的 工作分析主要目的和側(cè)重點 1） 為空缺崗位招聘員工 ——工作職責(zé)和任職要求 。 目的不同，工作分析的側(cè)重點也不同 工作目標(biāo)活動內(nèi)容 工作 責(zé)任 工作 復(fù)雜性 工作 時間 勞動 強(qiáng)度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓(xùn)開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān) 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀(jì)初，美國福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn) 20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到 200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。 ? 缺點：時間長和花精力 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 三種方式 ： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點 ：方便、準(zhǔn)確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。 ? 優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。本部門、公司其他部門、公司以外的人員