【正文】 三個小時 。 ? 2． 對復雜或不熟悉的設備親自直接觀察 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。 ?確定你的工作 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。行走自如，攀登安全，提貨方便。工作關系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。 編寫工作說明書的注意事項 : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語言要通俗，盡量不用技術性過強的術語； ? 表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。 ? 工作人員運用設備和信息說明 ? 工作績效標準 任職資格說明 ? 最低學歷； ? 所需培訓的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗 。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責與任務 ? 工作權限 ? 工作績效標準 ? 工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標識 ) （ 1） 職務名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質 。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。 ? 根據(jù)實際條件進行選擇，時間、人力、物力、財力。 ? 個人重點法和崗位重點法各有利弊，應選擇最適合的方法。 ? 6分制主觀評分 ? 優(yōu)點：是一種適用性很強的工作分析方法，標準化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。 5） 兩種典型的結構化工作分析問卷 ? 個人特征為重點：職位分析問卷（ PAQ） ? 崗位或工作任務為重點：功能性工作分析問卷 FJA。 管理和監(jiān)督 ，對下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說明為什么。 3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術崗位到操作工人 4） 工作分析問卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述 ，簡要描述你所在職位的主要工作職責。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。 ? 缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 4. 典型事例法： ? 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，當記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當信息。 缺點 ：時間和精力長，溝通與信息過濾。（如餐廳服務員、保潔員的工作過程） ? 適用：工作周期較短的工作崗位 2）階段觀察法： ? 為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式。 問題：福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用？請總結工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點：各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。亨利 2） 確定績效考核的標準 ——績效考核的標準 、 衡量每一項工作任務的標準 。 通過工作分析可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。以事為中心，強調(diào)人所擔任的崗位，而非該崗位的任職者。 2）工作任務：在一定時間內(nèi)，為達到某一目的而進行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構成，如給瓶子貼標簽只有一個工作要素，而上述搬行李有 4個。 ? 任職者的上下級。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應該 ? 該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進行檢查與證明?；谫Y源配置的雇傭， 。 專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗，還應具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。 （ 5） 彈性冗余原理 相關知識： 1. 招聘主要程序： 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略。（門當戶對） 相關知識：企業(yè)中員工層級 能力互補 知識互補 性格與氣質互補 （ 3） 互補增值原理 ?人和事的不適應是絕對的，適應是相對的，不適應到適應是在運動中實現(xiàn)。 ? ? 兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘 準備 安排面試 應聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理，通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機構推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強活力，提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力 4. 招 聘目標的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質 ? 量。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關的因素 （ 1）效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) （ 2）雙向選擇的原則 ? 依法 ? 面向社會 ? 公開條件 ? 全面考核 ? 考核結果公開 ? 擇優(yōu)錄用 （ 3） 公平公正原則 ? 人盡其才 ? 用其所長 ? 職得其人，能位相配 ? 群體相容：同一與互補 ? 正確的選拔方法 （ 4） 確保質量的原則 6. 人員配置原理 沒有無用之人， 只有沒用好之人！ （ 1） 要素有用原理 ? 不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 相關知識：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級別上。 ? 招聘人員應當是一個公正的人； ? 其他要求。各職能部門基于質量品質的雇傭， 。 工作分析人員、任職者、上級主管 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實踐法 典型事件法 確 定 目 標 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓 反饋與調(diào)整 圖示： 工作分析的流程 重點 1. 工作分析所應包含的信息6W1H ? 用誰（ Who） ? 做什么（ What） ? 何時（ When） ? 在哪里（ Where） ? 如何（ How） ? 為什么（ Why） ? 為誰（ For whom） ? 基本資料 ? 崗位設置的目的 ? 工作職責和衡量標準 ? 組織結構圖 ? 權力和責任 ? 工作關聯(lián)的信息 ? 任職資格 ? 培訓需求 ? 工作條件或環(huán)境 ? 使用設備或工具 ? 勞動強度：工作時間或班次 ? 工作特性：獨立性、復雜性、創(chuàng)造性 ? 職位發(fā)展路經(jīng) ? 其他建議 工作分析的內(nèi)容 圖解：工作分析的內(nèi)容 重點 2. 誰來進行工作分析 ? 人力資源專家或人力資源管理人員（工作分析人員） ? 擔任該項工作者：要求其具備：正直敢說；較高的參與興趣和熱情；較好的溝通能力（書面及口頭）；在該崗位上半年以上；注意取樣。 ? 同事的報告。如運行李包括將行李搬到行李車上，推車到指定地點，搬下行李，放到指定地方 4個工作要素。職位與員工個體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。如營銷工作可能會有許多從事不同營銷工作的人。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質、任務、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位或工作應具備的技能、責任和知識等資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 任務 責任 職責 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具 7. 工作分析的主要目的與側重點 為空缺崗位招聘員工 確定績效考核的標準 確定薪酬體系 培訓與開發(fā) 1） 主要目的 工作分析主要目的和側重點 1） 為空缺崗位招聘員工 ——工作職責和任職要求 。 目的不同，工作分析的側重點也不同 工作目標活動內(nèi)容 工作 責任 工作 復雜性 工作 時間 勞動 強度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調(diào)查項目的關 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀初，美國福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn) 20年，最高年產(chǎn)量達到 200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當時遠遠領先于同行的嚴密的工作流程和組織架構。 ? 缺點：時間長和花精力 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。 三種方式 ： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點 ：方便、準確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。 ? 優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結合，效果更佳。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務。本部門、公司其他部門、公司以外的人員