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2025-03-10 22:07 上一頁面

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【正文】 三個小時 。 ? 2. 對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察 。 ?您管理哪些人 ? ?您歸誰管 ? ?您的主要責(zé)任是什么 ? ?您在每周中都有哪些活動 ? ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ? ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ? ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ? ?您的工作的主要成果 ( 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ) 是什么 ? ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ? ?交換角色 。 ?確定你的工作 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。行走自如,攀登安全,提貨方便。工作關(guān)系: 與打包工、倉庫保管員等密切配合,共同工作。教育程度: 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷: 可有可無崗位責(zé)任:一、花 70% 的工作時間干以下的工作:1. 從貨架上搬卸貨品,打包裝箱;2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標(biāo)明的要求,磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽;3. 協(xié)助送貨人裝車。 編寫工作說明書的注意事項 : ? 符合邏輯的順序編寫; ? 語言要通俗,盡量不用技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語; ? 表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 ? 工作人員運用設(shè)備和信息說明 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) 任職資格說明 ? 最低學(xué)歷; ? 所需培訓(xùn)的時間和科目; ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責(zé)與任務(wù) ? 工作權(quán)限 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識 ) ( 1) 職務(wù)名稱; ( 2) 編號; ( 3) 所屬部門; ( 4) 工資等級; ( 5) 工資水平; ( 6) 所轄人員; ( 7) 定員人數(shù); ( 8) 工作性質(zhì) 。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地板。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。 ? 根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇,時間、人力、物力、財力。 ? 個人重點法和崗位重點法各有利弊,應(yīng)選擇最適合的方法。 ? 6分制主觀評分 ? 優(yōu)點:是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法,標(biāo)準(zhǔn)化、定量化,不需修改即可用于不同組織、不同工作。 5) 兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷 ? 個人特征為重點:職位分析問卷( PAQ) ? 崗位或工作任務(wù)為重點:功能性工作分析問卷 FJA。 管理和監(jiān)督 ,對下屬的管理和監(jiān)督;不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督,并說明為什么。 3)適用范圍:絕大多數(shù)工作崗位,從管理、技術(shù)崗位到操作工人 4) 工作分析問卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述 ,簡要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 ? 缺點:但使用范圍小,只適用于工作循環(huán)周期較短,工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 4. 典型事例法: ? 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述,當(dāng)記錄數(shù)量夠多時,即可提供相當(dāng)信息。 缺點 :時間和精力長,溝通與信息過濾。(如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程) ? 適用:工作周期較短的工作崗位 2)階段觀察法: ? 為完整觀察到一些周期性較長的工作,采用分段進(jìn)行觀察的方式。 問題:福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用?請總結(jié)工作分析的作用? 三、工作(信息)分析的基本方法 重點:各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 (一)基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法(員工記錄法) 典型事件法 ( CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE, CIT) 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法: ? 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。亨利 2) 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ——績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 通過工作分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么,哪些類型的人適合從事這項工作。 6)職業(yè):不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。以事為中心,強(qiáng)調(diào)人所擔(dān)任的崗位,而非該崗位的任職者。 2)工作任務(wù):在一定時間內(nèi),為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動,可以由一個或多個工作要素構(gòu)成,如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個工作要素,而上述搬行李有 4個。 ? 任職者的上下級。優(yōu)缺點:客觀與扭曲;實際與應(yīng)該 ? 該項工作的直接上級,不作為主要的工作信息收集者,需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。基于資源配置的雇傭, 。 專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗,還應(yīng)具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍; ? 就近招聘(節(jié)省時間、成本); ? 招聘地點相對固定。 ( 5) 彈性冗余原理 相關(guān)知識: 1. 招聘主要程序: 招聘需求分析; 明確招聘工作 特征和要求; 制定招聘計劃 和招聘策略。(門當(dāng)戶對) 相關(guān)知識:企業(yè)中員工層級 能力互補(bǔ) 知識互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) ( 3) 互補(bǔ)增值原理 ?人和事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)。 ? ? 兩前提:人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。 2. 招聘工作一般流程: 招募,篩選,錄用,評估 招聘 準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標(biāo)、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理,通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動,發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強(qiáng)活力,提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ,與競爭對手搏奕,提高核心競爭力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人,降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。 ? 依靠證書篩選:學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度:健全的內(nèi)部管理制度,杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 ( 1)效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) ( 2)雙向選擇的原則 ? 依法 ? 面向社會 ? 公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ( 3) 公平公正原則 ? 人盡其才 ? 用其所長 ? 職得其人,能位相配 ? 群體相容:同一與互補(bǔ) ? 正確的選拔方法 ( 4) 確保質(zhì)量的原則 6. 人員配置原理 沒有無用之人, 只有沒用好之人! ( 1) 要素有用原理 ? 不同能力特點和水平的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上,并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任,使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 相關(guān)知識:彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級別上。 ? 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人; ? 其他要求。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭, 。 工作分析人員、任職者、上級主管 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實踐法 典型事件法 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓(xùn) 反饋與調(diào)整 圖示: 工作分析的流程 重點 1. 工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H ? 用誰( Who) ? 做什么( What) ? 何時( When) ? 在哪里( Where) ? 如何( How) ? 為什么( Why) ? 為誰( For whom) ? 基本資料 ? 崗位設(shè)置的目的 ? 工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 組織結(jié)構(gòu)圖 ? 權(quán)力和責(zé)任 ? 工作關(guān)聯(lián)的信息 ? 任職資格 ? 培訓(xùn)需求 ? 工作條件或環(huán)境 ? 使用設(shè)備或工具 ? 勞動強(qiáng)度:工作時間或班次 ? 工作特性:獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性 ? 職位發(fā)展路經(jīng) ? 其他建議 工作分析的內(nèi)容 圖解:工作分析的內(nèi)容 重點 2. 誰來進(jìn)行工作分析 ? 人力資源專家或人力資源管理人員(工作分析人員) ? 擔(dān)任該項工作者:要求其具備:正直敢說;較高的參與興趣和熱情;較好的溝通能力(書面及口頭);在該崗位上半年以上;注意取樣。 ? 同事的報告。如運行李包括將行李搬到行李車上,推車到指定地點,搬下行李,放到指定地方 4個工作要素。職位與員工個體一一匹配,職位數(shù)量等于員工數(shù)量。如營銷工作可能會有許多從事不同營銷工作的人。 什么是工作(崗位或職位)分析 : 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示:工作分析:人力資源管理的最基本工具 7. 工作分析的主要目的與側(cè)重點 為空缺崗位招聘員工 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 1) 主要目的 工作分析主要目的和側(cè)重點 1) 為空缺崗位招聘員工 ——工作職責(zé)和任職要求 。 目的不同,工作分析的側(cè)重點也不同 工作目標(biāo)活動內(nèi)容 工作 責(zé)任 工作 復(fù)雜性 工作 時間 勞動 強(qiáng)度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓(xùn)開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表:工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān) 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]:工作分析的作用 20世紀(jì)初,美國福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡,曾連續(xù)生產(chǎn) 20年,最高年產(chǎn)量達(dá)到 200萬輛,成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型,福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析,正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。 ? 缺點:時間長和花精力 觀察法可分為直接觀察法,階段觀察法和工作表演法 1)直接觀察法: ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 三種方式 : 管理人員面談:與該工作的主管訪談 個別面談:與從事該工作的每個員工交談 集體面談:與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點 :方便、準(zhǔn)確、溝通暢,特別適合對文字理解有障礙的人。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。 ? 優(yōu)點:可靠性高,若能與面談法結(jié)合,效果更佳。常用的問卷是崗位調(diào)查表,根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確,甚至夸大工作任務(wù)。本部門、公司其他部門、公司以外的人員
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