【正文】 。其它 素質(zhì)要求 ： 教育水平，學(xué)歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓(xùn)，類型；時間 ? 工具設(shè)備 ，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時間 。 功 能 性 工 作 分 析 法 FJA 信息 人 事 圖示： 工作分析的兩種典型模型 i. 個人特征為重點：職位分析問卷（ PAQ） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ? 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ? 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 FJA員工的基本職能 信 息（數(shù)據(jù)） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導(dǎo) 4操作 5復(fù)制 5勸說 5供應(yīng) 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務(wù) 7處理 8接受指示 注意事項： ? 個人重點法以個人特征為重點，崗位重點法以工作為中心。 ? 根據(jù)崗位特點進行選擇 體力或簡單勞動；觀察法 文化水平低的員工，不適開放式問卷。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 小案例 續(xù) * 相關(guān)知識：工作說明書的編寫 1. 應(yīng)包含的內(nèi)容 ? 工作標識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱 ? 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 社會環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容 2 ? 清晰 ? 具體 ? 簡短：選取主要職責(zé)，不要超過 68項。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。職位說明書案例 2 ?選擇一個同伴 。 你可以問以下問題 ： ?請描述您的一個典型的工作日 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設(shè)備 、 機器 、 一般的工作條件及主要的職責(zé) 。 ? 2 ． 同基層的管理者談話 ， 進一步了解有關(guān)工作的情況 。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 ? 1． 召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整 、 準確 。 職位分析問卷是一種強調(diào)工作任務(wù)的工作分析方法 職位分析問卷比較簡單，可以有任職者或其上級來填寫。 面談時面談?wù)邞?yīng)該保持友善的態(tài)度，盡量結(jié)構(gòu)化。 設(shè)計申請表應(yīng)注意的問題 1）根據(jù)工作說明書和實際情況 3）注意有關(guān)法律和政策 3）考慮申請表的存儲、檢索等 4）審查已有的申請表 二 簡歷與申請表 1 初步篩選：簡歷和應(yīng)聘申請表 2 假文憑識別 1）觀察法 3）提問法 3）核實法 4）網(wǎng)上查詢 申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于平估 體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 允許應(yīng)聘者強調(diào)自己認為重要的東西 允許應(yīng)聘者點綴自己 費用小 缺點 限制創(chuàng)造性 設(shè)計、印刷、分發(fā)費用 應(yīng)聘者可能略去某些東西 難以評估 3 簡歷與應(yīng)聘申請表的比較 申請表比簡歷更可靠 三 背景調(diào)查： 1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應(yīng)聘者所提供資料的機構(gòu)）對應(yīng)聘者的情況來進行核實和驗證 3 遵循原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄 ））重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價 3）估計可靠程度， 4）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題 3 調(diào)查方法 打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機構(gòu) 四 體檢：包括健康檢查，身體運動能力測試。優(yōu)點：可靠，有效，成功率高，缺點：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 （ 2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。 相關(guān)知識 1：主要招聘媒體 P34： ? 報紙 ? 雜志 ? 廣播電視 ? 招聘會 ? 網(wǎng)上招聘 ? 其它印刷材料 考點：各種媒體的優(yōu)缺點比較 相關(guān)知識 2： 招聘廣告 1） 優(yōu)點 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢 2）遮蔽廣告（ blind advertisements) 避免暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃 企業(yè)的名聲不好 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工 來填充空缺 3）如何寫招聘廣告 p35 ?應(yīng)該注意哪些問題 ？ ?廣告的基本原則： ?注意 興趣 愿望 行動 ?歧視問題：性別、地域、學(xué)歷、非名牌大學(xué)、戶口等。（參考職位說明書） ? 任職資格要求 。 （截止日期） 6）廣告的必要內(nèi)容 細節(jié) 細節(jié)的必要性 工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責(zé)任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個人素質(zhì) 32 工作前景 8 員工福利 6 7 各種招聘來源的有效性評價 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘 （ 94） （ 87） （ 89） （ 76） （ 85） 第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （ 86） （ 86） （ 81） （ 75） 機構(gòu)（ 60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （ 87） （ 83） （ 78） 機構(gòu)（ 44） （ 63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機構(gòu)（ 66） 機構(gòu)（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 第二單元 :初步篩選技巧 一 篩選簡歷的方法 ? 1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關(guān)系測驗 ?筆試 知識考試 ? 知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗 二、人員選拔的主要方法 ——面試 一）面試的基本知識 1 面試分類 1）從所達到的效果來分：初步面試；診斷面試 * 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。 ? 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取? ? 不急于下結(jié)論。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 4 面試問題設(shè)設(shè)計的根據(jù) ? 了解聘崗位的工作說明書 ? 了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣 5 面試面試問題舉例： ? 你為何要申請這項工作？（求職動機） ? 你認為這項工作的主要職責(zé)是什么？（對工作的了解程度） ? 你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向） 6 面試提問應(yīng)注意的問題（ P178） 1） 避免引導(dǎo)性提問 3）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機 4）問題直截了當(dāng)，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應(yīng)聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為 。 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 結(jié)構(gòu)化面試的特點 結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，它具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面： 一是考官的組成有結(jié)構(gòu) ，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結(jié)構(gòu)； 二是測評的要素有結(jié)構(gòu) ，即面試指標體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。 3） 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。同時根據(jù)工作量大小適當(dāng)配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 對每一組受測者，每一測評要素命制 2—3道題目為宜 案例介紹： 微軟聘用的獨到之處 ? 面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短） ? 非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。 ? 內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語 ? 聘用部門而不是人事部門作最后決定。 ? 對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。 微軟 PM（ 項目經(jīng)理） 面試問題實例： ? 講述以前做過項目的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，設(shè)計及技術(shù)要點。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和