【正文】 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒(méi)有把握問(wèn)題實(shí)質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 ? 對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣，對(duì)技術(shù)問(wèn)題能透徹理解。 對(duì)每一組受測(cè)者，每一測(cè)評(píng)要素命制 2—3道題目為宜 案例介紹： 微軟聘用的獨(dú)到之處 ? 面試更看重必備的競(jìng)爭(zhēng)條件（多于工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短） ? 非常嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過(guò)程。 3） 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍，命制試題，選擇布置面試考場(chǎng)及面試具體操作四個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征； ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； ? 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。你是如何做成的解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問(wèn)題。 ? 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景，對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！ 缺點(diǎn)： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力 認(rèn)知能力測(cè)試： 語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測(cè)驗(yàn) — 語(yǔ)文測(cè)驗(yàn) 常識(shí) 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測(cè)驗(yàn) 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測(cè)驗(yàn) — 區(qū)別性測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) ?筆試 知識(shí)考試 ? 知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度、和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法?？陀^內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。（參考職位說(shuō)明書） ? 任職資格要求 。 （ 2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。優(yōu)點(diǎn)：可靠，有效，成功率高，缺點(diǎn)：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。 面談時(shí)面談?wù)邞?yīng)該保持友善的態(tài)度，盡量結(jié)構(gòu)化。 步驟 (6): 職位說(shuō)明書的檢驗(yàn) ? 1． 召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說(shuō)明書是否完整 、 準(zhǔn)確 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 1． 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設(shè)備 、 機(jī)器 、 一般的工作條件及主要的職責(zé) 。職位說(shuō)明書案例 2 ?選擇一個(gè)同伴 。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 ? 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇 體力或簡(jiǎn)單勞動(dòng)；觀察法 文化水平低的員工，不適開(kāi)放式問(wèn)卷。 功 能 性 工 作 分 析 法 FJA 信息 人 事 圖示： 工作分析的兩種典型模型 i. 個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（ PAQ） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ? 包括 194個(gè)項(xiàng)目，其中 187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外 7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題 ? 6個(gè)部分：信息來(lái)源；心理過(guò)程；識(shí)別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。 ? 缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)和花精力 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。 目的不同，工作分析的側(cè)重點(diǎn)也不同 工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容 工作 責(zé)任 工作 復(fù)雜性 工作 時(shí)間 勞動(dòng) 強(qiáng)度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績(jī)效評(píng)估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān) 工作危險(xiǎn)性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀(jì)初，美國(guó)福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個(gè)奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn) 20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到 200萬(wàn)輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時(shí)世界最大的汽車公司。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對(duì)企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識(shí)等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。職位與員工個(gè)體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。 ? 同事的報(bào)告。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。 相關(guān)知識(shí)：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級(jí)別上。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評(píng)估 招聘 準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標(biāo)、招聘申請(qǐng)、工作分析、費(fèi)用、用人計(jì)劃 時(shí)間安排要合理，通知時(shí)候注意語(yǔ)氣 符合基本條件、隨時(shí)抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報(bào)到時(shí)間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來(lái)應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測(cè)試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評(píng)估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動(dòng)，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搏奕，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。（門當(dāng)戶對(duì)） 相關(guān)知識(shí)：企業(yè)中員工層級(jí) 能力互補(bǔ) 知識(shí)互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) （ 3） 互補(bǔ)增值原理 ?人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)。 專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備其他要求 4. 招聘地點(diǎn)策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）； ? 招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。優(yōu)缺點(diǎn)：客觀與扭曲；實(shí)際與應(yīng)該 ? 該項(xiàng)工作的直接上級(jí)，不作為主要的工作信息收集者，需要其對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行檢查與證明。 2）工作任務(wù)：在一定時(shí)間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成，如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個(gè)工作要素，而上述搬行李有 4個(gè)。 6）職業(yè)：不同組織中不同時(shí)間從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。 2） 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) ——績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 問(wèn)題：福特公司的工作分析對(duì)福特公司的成功起了什么作用？請(qǐng)總結(jié)工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點(diǎn)：各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） 工作實(shí)踐法 問(wèn)卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 缺點(diǎn) ：時(shí)間和精力長(zhǎng)，溝通與信息過(guò)濾。 ? 缺點(diǎn)：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人 4） 工作分析問(wèn)卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述 ，簡(jiǎn)要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。 5） 兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷 ? 個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（ PAQ） ? 崗位或工作任務(wù)為重點(diǎn)：功能性工作分析問(wèn)卷 FJA。 ? 個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里沒(méi)有包括這一類工作。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責(zé)與任務(wù) ? 工作權(quán)限 ? 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作條件 職位說(shuō)明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識(shí) ) （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 編號(hào)； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級(jí)； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 編寫工作說(shuō)明書的注意事項(xiàng) : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語(yǔ)言要通俗，盡量不用技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)； ? 表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。工作關(guān)系： 與打包工、倉(cāng)庫(kù)保管員等密切配合，共同工作。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰(shuí)管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動(dòng) ？ ?您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間 ？ ?您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識(shí) 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了 ？ ?交換角色 。 ? 3． 每天的談話對(duì)象最好不要超過(guò)兩人 ， 每人不超過(guò)三個(gè)小時(shí) 。 工作分析的方法各有利弊，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應(yīng)側(cè)重于招聘崗位任職員工應(yīng)具備的勝任特征 面談法適合于單獨(dú)用來(lái)對(duì)研究職位的工作分析。 體檢費(fèi)用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及單位內(nèi)部各個(gè)用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 ?資料問(wèn)題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng) ? 真實(shí) ? 合法 ? 簡(jiǎn)潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡(jiǎn)介 ， 言簡(jiǎn)意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 ? 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。 面試評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。 7 面試中的關(guān)鍵基本功 ： ? 問(wèn) ? 聽(tīng) ? 觀 ? 評(píng) 傾聽(tīng) 時(shí)全神貫注 傾聽(tīng) 是進(jìn)行有效面試的根基！ 傾聽(tīng)技巧 注意非語(yǔ)言信號(hào) 聚焦于得到 的信息而非評(píng)估 鼓勵(lì)性 給人足夠的時(shí)間思考 積極探尋有 用信息 7 相關(guān)知識(shí)： 面試地點(diǎn)的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標(biāo) 面試 是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。每一個(gè)測(cè)評(píng)要素都有明確的測(cè)試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的測(cè)試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評(píng)分時(shí)參考。 4）結(jié)構(gòu)化面試考場(chǎng)在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題 ： 一是考場(chǎng)所在的地方必須安靜、無(wú)干擾； 二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30—40平方米為宜，大，也不 ??； 三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平 四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離，以免相互影響； 五是考