【正文】 ， 應聘者非所選 預約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留， 費用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟 、 高效 費用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 不同招聘方法適用的招聘對象表 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 四）招募甄選金字塔 五）發(fā)布信息媒體的選擇： ? 根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?報紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡 ? 根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ? 根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。 ? 職位情況介紹 ， 職位名稱、所屬部門、主要工作職責等。 要準備哪些材料 ? 應聘的聯(lián)系方式。分析是顧客有虛假信息。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 ? 審查簡歷中的邏輯性?？梢詫Υ笠?guī)模的應聘者同時進行篩選。 價值：理論型 ，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。 ? 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 正式面試階段 ? 提問、交流 ? 察言觀色 結(jié)束面試階段 ? 給應聘者提問的機會 ? 不管錄用與否，應在友好氣氛中結(jié)束。 1 提問方式 提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題 ? 你對 …… 的看法是什么？ ? 你認為對 …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ ?一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ?你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復這位職員 ？ ?假如你是個設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災 ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標 很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 理論性問題、引導型問題和行為性問題 3 考官提問的 STAR原則面試 STAR是 Situation (背景 )、 Task(任務 )、 Action(行動 )和 Result(結(jié)果 )四個英文字母的首字母組合。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評估應試者干好工作的能力 ?評估應試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達能力 ? 應變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識： 人員選擇時應注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。面試的結(jié)構(gòu)嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標準差一項 ，看每一位考官評分與標準分的離散度； 四是結(jié)構(gòu)化面試嚴格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等 )進行 ，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔任 )參與整個面試過程。 命制好的試題往往還應經(jīng)過試測，了解其應用性和區(qū)分性，并進行反復修改完善。實習經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。 ? 具有組織領(lǐng)導才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。 ? 有能力做出適當?shù)娜∩?。但思路的深度和廣度有所欠缺。 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)。 好（ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。 ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設(shè)計漏洞，如何補救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設(shè)計一個項目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結(jié)合變化參量（平臺，用戶，模式，網(wǎng)絡，等） ? 技術(shù)認定，為什麼 ? 基本技術(shù)概念 – 影響決策 ? Tree, link list, COM, RPC, … 準備面試 ? 面試人必須參加培訓 ? 清楚面試過程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問的問題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時面試 ? 簡介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據(jù)需要改變面試問題 ? 測試尚未測試或者弱的方面 ? 識別適合其他工作的強項 ? 成長力，驅(qū)動和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經(jīng)理最后面試 ? 確認并作決定 ? 推銷 機會，新技術(shù)，工作伙伴 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能 評分標準 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 ? 能對復雜的任務緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。 4）結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應注意以下五個問題 ： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應適中，一般應以 30—40平方米為宜，大，也不 小； 三是溫度、采光要適宜，應有利于應試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)應試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內(nèi)部功能上要適當區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應試者之間也沒有交互 影響。 結(jié)構(gòu)化面試一般應由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。 相關(guān)知識： 結(jié)構(gòu)化面試（ P39） 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評價工作職責信息 ? 制定面試問題 ? 制定面試問題的基本準確答案 ? 任命面試委員會進行面試 結(jié)構(gòu)化面試的含義 面試按照其結(jié)構(gòu)化或標準化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。 7 面試中的關(guān)鍵基本功 ： ? 問 ? 聽 ? 觀 ? 評 傾聽 時全神貫注 傾聽 是進行有效面試的根基！ 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到 的信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有 用信息 7 相關(guān)知識： 面試地點的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標 面試 是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。 面試評價階段 ? 面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。 面試的開始階段 ? 應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負責，人力資源部門參與。 ? 知識考試的種類： 廣度 考試（百科知識考試）； 深度 考試（專業(yè)知識考試）； 相關(guān)知識 考試（結(jié)構(gòu)考試） 為提高筆試的有效性應注意： ?命題要恰當 ?評卷有規(guī)則 ?成績須復核 第三單元 面試實施與技 一、人員選拔基本知識： 1 概念：是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。 ? 對簡歷的整體印象。主觀內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。 ? 相應的人力資源政策， 該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓機會等。 ?資料問題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計與撰寫應注意事項 ? 真實 ? 合法 ? 簡潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡介 ， 言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘，初級專業(yè)人員多用此法）。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。優(yōu)點：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 體檢費用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個復雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及單位內(nèi)部各個用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。 第三單元 人員選擇的準備工作 招聘申請表的設(shè)計 簡歷與應聘申請表（ P37） 背景調(diào)查（ P40） 其它招聘表格的設(shè)計 一 招聘申請表設(shè)計 可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 工作分析的方法各有利弊，在實際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應側(cè)重于招聘崗位任職員工應具備的勝任特征 面談法適合于單獨用來對研究職位的工作分析。 ? 2． 討論 、 斟酌工作說明書中的每一行 、 甚至每個詞語 ， 由工作分析者記下大家的意見 。 ? 3． 每天的談話對象最好不要超過兩人 ， 每人不超過