能源行業(yè)績效管理專項培訓-全文預覽
【正文】 能和戰(zhàn)略目標相吻合 ??簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解 ??可衡量性： 指標是否能量化 ?能否得到驗證？ ?可實施性： 是否能采取行動以提高績效 ??可控性： 結果是否能在職責范圍內可控 ? ?時限性： 是否有明確的時間要求？?可信性： 指標是否難以操縱 ??整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ?關鍵績效指標（ KPI）具有八大特點第 37頁績效管理培訓績效考核的評估者與被評估者 — 業(yè) 績 KPI和工作計劃指標的制定及考核直接上級領導人力資源部評估者被評估者第 38頁績效管理培訓績效考核的評估者與被評估者 — 能力和態(tài)度考核直接上級領導人力資源部崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D崗位 E顧客 評估者公司內部 公司外部被評估者第 39頁績效管理培訓績效計劃崗位職責明確制定個人工作計劃制定個人發(fā)展計劃績效考核年度績效考核指導與反饋年終獎勵發(fā)展確定個人工作目標確定個人發(fā)展目標明確改進方向績效實施日常監(jiān)督與提醒定期考核指導與反饋績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟第 40頁績效管理培訓績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程q 計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；q重要的是計劃和評估， 實施是員工自己的事情；q 實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關注員工的工作過程；q 花時間紀錄是一種浪費。第 27頁績效管理培訓? 績效管理概述? 績效管理的過程? 績效評估體系建立目錄第 28頁績效管理培訓績效管理體系建立的基本原則公開與開放可行性與實用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂q 考核程序公開、公正、透明；q 考核標準明確，為上下級共同認可；q 引入知我評估，上下級之間直接對話。4. 管理人員指導員工確定下一年度的工作和個人發(fā)展目標，并得到管理人員的確認。4. 計算加權績效考核得分。對于季度及年度考評，管理人員應在考評完成的一定期限內將結果反饋員工，征求員工意見。2. 管理人員下屬員工的個人工作計劃進行審查，根據(jù)部門工作計劃對其下屬員工的個人工作計劃進行必要的調整；3. 管理人員與員工對工作計劃進行詳細討論，充分交流意見，計劃最終需由管理人員和員工共同確認 。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。建立明確的切實可行的 KPI體系，是做好績效管理的關鍵；q KPI指標等以產生并廣泛使用的基礎是 20/80原則，即 20%的原因揭示了 80%的結果?？冃Ч芾砼嘤?第 2頁績效管理培訓目錄? 績效管理概述? 績效管理的過程? 績效評估體系建立第 3頁績效管理培訓績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。q我經常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？q我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經做得很好了？哪些需要改進？如何改進？q人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？q我需要知道我有什么權力？經理們的煩惱 員工的困惑第 6頁績效管理培訓KPI指標在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應用q KPI的英文是 Key Process Indication ，中文含義是關鍵業(yè)績指標；q KPI通過對組織內部流程的關鍵參數(shù)進行設置、分析，衡量流程績效的一種目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎；q KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。第 9頁績效管理培訓績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。第 20頁績效管理培訓績效管理步驟二： 制定個人工作計劃 在制定個人工作計劃時，應遵循如下步驟：1. 員工依據(jù)當年的崗位職責和工作績效考核指標，在部門年度計劃的指導下，確定自己的年度、月份及周的工作計劃 。第 23頁績效管理培訓績效管理步驟五： 指導與反饋對于周考評，管理人員應隨時將計劃任務考核結果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚成績
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