chapter7組織行為學(xué)-全文預(yù)覽
【正文】 14 、成本降低比率1 、團(tuán)隊(duì)精神2 、工作熱情3 、員工的滿意度4 、員工的忠誠(chéng)度5 、組織的凝聚力6 、員工對(duì)組織的親切感7 、企業(yè)形象滿意度8 、員工歸屬感9 、組織士氣10 、溝通的有效性11 、產(chǎn)品市場(chǎng)認(rèn)知度12 、組織商業(yè)信譽(yù) 屬性指標(biāo)體系 ? (1)實(shí)物指標(biāo)。管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)管理活動(dòng)有效性的反映。 ? 管理者在扮演評(píng)估人角色時(shí)，既作“裁判”又當(dāng)“教練”的雙重身份，也會(huì)影響評(píng)估結(jié)果。非定量分析主要由觀察到員工表現(xiàn)的人作出，包括上級(jí)、下屬、客戶以及員工自身，都可以作主觀評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的問題及對(duì)策 ? 問題 ? 刻板印象 ? 暈輪效應(yīng) ? 嚴(yán)格 /寬松錯(cuò)誤 ? 趨中誤差 ? 近因效應(yīng) ? 個(gè)人偏見 ? 馬太效應(yīng) ? 對(duì)策 ? 充分準(zhǔn)備 ? 確定合適的考評(píng)目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)指標(biāo) ? 選擇正確的考評(píng)方法 ? 加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn) ? 創(chuàng)造良好的考評(píng)環(huán)境 ? 賦予考評(píng)人員一定的權(quán)力 ? 建立考評(píng)申訴制度 第二節(jié) 員工績(jī)效評(píng)估 ? 一、員工績(jī)效評(píng)估作用 ? 二、員工績(jī)效評(píng)估的方法 ? 三、員工績(jī)效評(píng)估中的問題 員工績(jī)效評(píng)估作用 ? 改進(jìn)工作績(jī)效 ? 未來工作變動(dòng)的依據(jù) ? 為職工目前的培訓(xùn)和將來的發(fā)展提供基礎(chǔ) ? 作為獎(jiǎng)懲的依據(jù) ? 實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo) 員工績(jī)效評(píng)估的方法 ? 定量分析法。這個(gè)地點(diǎn)應(yīng)該適合坦率和公正的會(huì)談。當(dāng)工作績(jī)效符合或高于期望值時(shí)，決定如何鞏固。 績(jī)效考核反饋與面談 ? 準(zhǔn)備面談 ? 整理并回顧一整年的工作記錄。 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑 ? 是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑； ? 是“知識(shí)、技能、努力、外部條件”（ KASO剖析 ）路徑 特質(zhì)、行為、結(jié)果三種評(píng)價(jià)指標(biāo)比較一覽表 特質(zhì)作為評(píng)價(jià)指標(biāo) 行為作為評(píng)價(jià)指標(biāo) 結(jié)果作為評(píng)價(jià)指標(biāo)適用范圍 適用于選擇和作為未來工作成功與否的預(yù)測(cè)指標(biāo)當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過單—的方法呈一整套程序?qū)崿F(xiàn)時(shí)適用當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過兩種或多種方法達(dá)到時(shí)適用不 足 (1) 未考慮情境的作用，通常是較差的績(jī)效預(yù)測(cè)指標(biāo)： (2) 不能有效區(qū)分實(shí)際工作表現(xiàn)，易 引發(fā)法律 問題，并使員工產(chǎn)生不公平感； (3) 對(duì)改進(jìn)績(jī)效作用不大，將注意的焦點(diǎn)放在了短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上。 ? 勤 ： 員工的工作態(tài)度。 好 3 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程學(xué)習(xí)方法上的建議。因而，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。 第六章 績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理概述（方法、程序、問題及對(duì)策） ? 員工績(jī)效考核 ? 管理績(jī)效考核 ? 企業(yè)績(jī)效考核 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效考核的特點(diǎn) ? 多因性 P=f(s o m e) ? 多維性 ——工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果 ? 動(dòng)態(tài)性 ? 績(jī)效考核的目的 ? 管理的目的 評(píng)價(jià)性考核（見下頁(yè)） ? 發(fā)展的目的 發(fā)展性考核 技能 激勵(lì) 環(huán)境 機(jī)會(huì) 績(jī)效 內(nèi)因 外因 評(píng)價(jià)性考核 ? 評(píng)價(jià)性考核是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者做出判斷上。 ? 第三 ， 拿出總獎(jiǎng)金的 5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng) ， 獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的 、 不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作 。案例：賽特購(gòu)物中心績(jī)效考核辦法的改革 ? 賽特購(gòu)物中心 B2樓層主要經(jīng)營(yíng)家電 、 日用品等業(yè)務(wù) ，以往考核是把員工的銷售業(yè)績(jī) 、 衛(wèi)生環(huán)境 、 柜臺(tái)陳列 、帳冊(cè)管理等方面的情況匯總在一起考評(píng) ， 然后根據(jù)綜合考評(píng) 的結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金 。 ? 其次 ， 再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來 ， 作為銷售服務(wù)獎(jiǎng) ， 也是按業(yè)績(jī)分檔排序 。 ? 但也出現(xiàn)了一些負(fù)面效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶顧客 ， 在一定程度上影響了團(tuán)結(jié) ， 來了顧客 ， 常常出現(xiàn)兩位員工同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹商品 ， 當(dāng)顧客決定購(gòu)買時(shí) ， 為了爭(zhēng)功發(fā)生爭(zhēng)吵 ， 顧客很難堪；一些員工平時(shí)工作態(tài)度積極 ， 因?yàn)椴簧朴谂c顧客溝通 ， 銷售業(yè)績(jī)不突出 ，被排在了末檔 ， 感到很委屈 。 發(fā)展性考核 ? 發(fā)展性考核在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來的績(jī)效表面上。 較差 4 發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)主動(dòng)打招呼。 ? 能 ： 發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立的四個(gè)步驟 ? 確定雇員完成的工作； ? 將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素； ? 將對(duì)整個(gè)績(jī)效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素 ? 建立和發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 要求員工在會(huì)前準(zhǔn)備有關(guān)自我評(píng)估、設(shè)定工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容 . ? 清楚地宣布這將是正式的年度績(jī)效評(píng)估。 ? 當(dāng)工作績(jī)效低于期望值時(shí)，決定應(yīng)作何種調(diào)整。 績(jī)效考核反饋與面談 ? 執(zhí)行面談 ? 選擇一個(gè)舒適的、不易
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