【正文】 順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。 → 一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點 +30分鐘收集行為表現的例子 更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。 為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 本部分總結 面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關鍵在于問題的設計，專家提供了圍度的概念，提供了根據圍度設計問題的方法。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經進來了，面試就這樣開始了。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權掌握在自己手里。 表 92面試責權劃分表 職 位 第一次面試 第二次面試 普通職員 人事部 +用人主管 第二次面試 初級主管 人事經理 +用人主管 人事經理 +副總經理 中層經理以上 人事經理 +用人主管 人事經理 +總經理 二、根據圍度制訂面試計劃 舉 個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。因為對人力資源經理來講，員工是客戶，經理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。 這就叫結構化面試。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結 為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 自 檢 請你再根據工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。” 以上兩句話，哪句更能表現這個人過去的行為表現呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。然后底下有親筆簽字、確認日期。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。本講再一次強調了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們人力資源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。其他部門也擔負著選才的任務。結果一個月后，發(fā)現這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。 減少培訓成本 選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個主要內容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責 ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。 建 議 使用內部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現，這是花錢最少的招聘方法。 第二部分 為經理建立必備的招聘技能 本部分的四個主要內容 ? 經理怎樣控制招聘成本 ? 人力資源經理和其他經理的職責 ? 為經理建立必備的招聘技能 ? 招聘中常見的誤區(qū) 自 檢 部門經理是公司生產經營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？ 一、經理怎樣控制招聘成本 通 常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 → 降低流失率。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。 案 例 某甲到一家外國公司面試。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。招聘與面試技巧 周偉 /總經理 盛高咨詢 企業(yè)起于人而止于人 ? “人 ”+“止 ”=企 ? 無人企業(yè)停止 ? “止 ”+“人 ”=企 ? 沒有規(guī)矩、不成方圓 影響招聘的企業(yè)內部因素 招聘 工作分析 人力規(guī)劃 組織架構 規(guī)章制度 業(yè)務拓展 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 第一部分 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 招聘的流程及誤區(qū) ? 內部招聘與外部招聘 本部分的三個主要內容 自檢 人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？ 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。 正如體育團體積極網羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經驗的人才。如此一步一步地向更高一級階段邁進。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。 → 能吸引到合格人選。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 二、人力資源經理和其他經理的職責 通 常，銷售，市場部的經理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。 針對這個情況，不妨來一個預防性管理。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。 （ 1）我們公司的主營業(yè)務是： __________________ （ 2）公司今年的整體經營狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務包括： __________________ 以上職務的主要職責是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 小知識 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。 “ 3”是三個月試用期。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產率 選對了人，就可以提高公司的生產率。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。招到了一個完全符合條件的人。 二、選才過程中部門的職責 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。 → 評估候選人。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。缺點：容易造成拖延。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。 表 71 面試選才方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點 缺點 適用 順 序 性 面 試 由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序層層面試 能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間 職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人 有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時 系 列 化 面 試 許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進 容易覆蓋不同的層面，不