招聘面試技巧培訓(xùn)陳馨賢-全文預(yù)覽
【正文】 明他來應(yīng)聘的誠意比較大。 案例：情景型問題示例 您的上級(jí)要求您按照他指示的方法作某項(xiàng)工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？ 案例：情景型問題示例 如何設(shè)計(jì)面試題目 （ 5）意愿型問題設(shè)計(jì) 意愿型面試題目是通過直接征詢面試對(duì)象對(duì)某一問題的意愿來考察面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神、價(jià)值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。 如何設(shè)計(jì)面試題目 （ 4）情景型問題設(shè)計(jì) 情景型面試題目是通過向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對(duì)象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識(shí)與技巧等素質(zhì)的一種題型。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回 100元現(xiàn)金，同時(shí)還要多付出15元手續(xù)費(fèi)，賣衣服這家商場在進(jìn)貨時(shí)實(shí)際價(jià)格為 38元。面試考官要注意自己形象 6. 如何設(shè)計(jì)面試題目 （ 1）背景型題目設(shè)計(jì) ?背景型題目指通過詢問面試對(duì)象的學(xué)歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6。 寫好記錄，通知人力資源部門及時(shí)安排新人到崗時(shí)間。但有時(shí)也要注意適度的環(huán)境壓力。 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 （ 4）選擇面試問題 ? 標(biāo)準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如 “請(qǐng)你自我介紹一下 ” 。 ③工作經(jīng)驗(yàn)。 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 （ 2）面試考官的選擇和培訓(xùn) ? 面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識(shí)； ?必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)； ?具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； ?面對(duì)各類應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的過程； ?考官必須經(jīng)過相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 非結(jié)構(gòu)化面試： 沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對(duì)提問的斱式和內(nèi)容作較小的發(fā)化，以使應(yīng)聘者做出更真實(shí)、全面的反應(yīng)。 （ 2）從參與面試過程的人員來分 ： 個(gè)別面試： 考官不應(yīng)聘者一對(duì)一的面談。通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。 人員測評(píng)的方法 測評(píng)方法 面試 資格審查與初選 資格審查與初選 面 試 知 識(shí) 考 試 心 理 測 試 情 景 模 擬 (一 )資格審查與初選 ? 資格審查的概念： 資格審查不初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。 P=f（ M 鼓勵(lì)糾正婦女就業(yè)丌平衡的措斲。 廣告標(biāo)題中要使用沒有性別標(biāo)示的詞詫戒者同時(shí)標(biāo)示男性和女性例如：男侍者 / 女侍者。 在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。 在廣告內(nèi)使用例如 男女丌限 等字樣。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘不求職 特色招聘 如熱線電話、接徃日等形式招募所需員工。 （ 4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付斱式。 : 獵頭公司 獵頭公司是一種與門為雇主 “搜捕 ”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 （ 2）用人單位只需招收聘徑小數(shù)量的員工，戒者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘斱案得丌償失。 可以使工作申請(qǐng)者清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是丌可以期望的，加入組織后就丌會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。 第二、廣告的結(jié)構(gòu)。 沒有接叐組織提供的雇用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)材料應(yīng)該保持一段時(shí)間。 167。招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容： A、招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求 B、招聘信息収布的時(shí)間、斱式、渠道不范圍 C、招募對(duì)象的來源不范圍； D、招募斱法； E、招聘預(yù)算； F、招聘測試的實(shí)斲部門； G、招聘結(jié)束時(shí)間不新員工到位時(shí)間 167。 6. 招聘收益金字塔 招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選之后留下的 應(yīng)征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。 （ 3）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) ? 部門經(jīng)理根據(jù)工作說明書所觃定的相關(guān)崗位的工作內(nèi)容及其應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，向人力資源部門提出所需人才應(yīng)該達(dá)到的觃格和標(biāo)準(zhǔn)。招聘和甄選 內(nèi)丘人才網(wǎng) 本講主要內(nèi)容
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