【正文】 員 會 職 能 部 門 預(yù)算委員會應(yīng)對部門預(yù)算編制給予充分的指導(dǎo) 分析預(yù)算提案 ? 匯總平衡總預(yù)算，發(fā)現(xiàn)預(yù)算偏差 以雙向溝通與會議的方式討論部門經(jīng)營計劃與預(yù)算 預(yù)算總報告 ? 復(fù)查、批準(zhǔn)、編制預(yù)算總報告 發(fā)布預(yù)算總報告，確定部門KPI考評值 41 169。 2023 決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定 ?通報獎懲決定 ?進(jìn)行必要的溝通 ?被考核人直接上級 ?被考核人 ?約半小時 目 的： 參加者： 時 間： 交流溝通程序： 直接上級向被考核人通報獎懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就獎懲決定達(dá)成共識 確保被審核人受到公正的獎懲，確保上級領(lǐng)導(dǎo)清楚的掌握部門工作情況 37 169。 2023 《考評指標(biāo)報告》是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的數(shù)據(jù)來源之一 主要工作 ?清單 ?財務(wù)部 ?人事部（辦公室） ?相關(guān)業(yè)務(wù)部門 ?信息中心 ?系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計 ?定期及不定期報告 供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門提供數(shù)據(jù) 信息技術(shù)部門根據(jù)原始數(shù)據(jù)來源和使用人需要設(shè)計并完成數(shù)據(jù)輸入 /輸出 信息中心在相關(guān)部門的幫助下設(shè)計報告 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定 指標(biāo)清單 定期輸出報告至使用人 參與人 輸 出 ?高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇并列成清單 ?總裁 ?財務(wù)經(jīng)理 ?人事經(jīng)理 ?辦公室經(jīng)理 ?相關(guān)部門（財務(wù)、人事部）解釋清單，明確的計算和分析方法以及原數(shù)據(jù)來源 ?信息中心輔助設(shè)計的報告格式 ?解釋清單 ?報告模板 ?信息中心根據(jù)原始數(shù)據(jù)來源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計 ?完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性 ?信息中心 ?所有相關(guān)部門 ?定期或按要求不定期的將報告提交至使用人 ?信息中心 33 169。 2023 普通 考評流程建議 流程文件編號 組織考評培訓(xùn) 流程 考評流程 本流程共 頁第 頁 生效日期 : 責(zé)任方 備注 流程協(xié)調(diào)控制部門：人力資源部 總責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 制訂人 : 審核 : 簽署 : 總經(jīng)理 /副總 ?部門業(yè)績考評評分表 ?財務(wù)數(shù)據(jù)等各種考核數(shù)據(jù) ?部門業(yè)績考評匯總表 ?部門自我總結(jié) ?獎懲建議方案（獎懲建議應(yīng)根據(jù)年初制定的獎懲規(guī)定撰寫） ?匯總獎懲建議方案 人力資源部 根據(jù)權(quán)限表 按權(quán)限規(guī)定對各部門進(jìn)行業(yè)績考評 人力資源部 各部門 人力資源部 考核數(shù)據(jù) 與被考核部門經(jīng)理進(jìn)行溝通 編寫?yīng)剳徒ㄗh方案 匯總獎懲建議方案 被考核部門 考核人與被考核部門 人力資源部經(jīng)理 計劃與小結(jié) 匯總統(tǒng)計考評結(jié)果 建立各部門業(yè)績考評表 ? ? 部門自我總結(jié) ? ? ? ? 29 169。 2023 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 遠(yuǎn)低目標(biāo) 1 低於目標(biāo) 2 定量 指標(biāo) 銷售收入 達(dá)標(biāo)30 27 例 1 實際 : 32 得分 : + 4 = 例 2 實際 : 29 得分 : = 3 定性 指標(biāo) 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 得分 : 評分標(biāo)準(zhǔn) 加盟店開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20% 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 遠(yuǎn)低目標(biāo) 1 低於目標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評分標(biāo)準(zhǔn) 考評指標(biāo)的計算方法 —— 對定量指標(biāo)，在評分時可以盡量折算 定量指標(biāo)盡量折算，取小數(shù) 2位 舉例 25 169。 2023 指標(biāo)體系設(shè)計的步驟，體現(xiàn)了公司總體目標(biāo)普通分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程 制作考核表單和考評制度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)量化描述 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目 制定公司各級計劃預(yù)算 確定公司總體目標(biāo) ?每年末，由董事會和經(jīng)理層共同討論確定下一年度公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo) ?在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對整體目標(biāo)進(jìn)行初步的分解，從公司的總體目標(biāo)出發(fā)，考慮實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ?從總體目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素出發(fā)，考慮各個部門應(yīng)當(dāng)如何支持和保證各因素的實現(xiàn) ?從指標(biāo)的重要性、可考察性和執(zhí)行者可控性三方面評價，選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并確定相應(yīng)權(quán)重 ?每年末，召開高層經(jīng)理會議，討論下一年度的預(yù)算大綱 ?各部門根據(jù)公司預(yù)算大綱制定各部門的計劃和預(yù)算 ?匯總各部門預(yù)算，經(jīng)理層最后確定各部門計劃預(yù)算，并調(diào)整確定公司整體計劃預(yù)算 ?根據(jù)已經(jīng)制定的工作計劃和資金預(yù)算，結(jié)合業(yè)績期望，確定各項指標(biāo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)值，即確定評分標(biāo)準(zhǔn) ?確定資料來源部門 ?對每一個被考評部門，匯總該部門所有的考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，建立部門業(yè)績考評表 ?制定確保 考評體系順利實施的相關(guān)制度文件和流程文件 ?確定業(yè)績考評的評價角度 ?對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和落實的指標(biāo)值，建立五分制的“部門考核定義表” ? ? ? ? ? ? 21 169。 2023 目標(biāo)分解、指標(biāo)穩(wěn)定、執(zhí)行者可控和量化描述是指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)把握的要點 個人和部門的目標(biāo)由公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解達(dá)到，與其聯(lián)系緊密。 2023 高度重視 大力推動 中層管理者 / 被考評部門 充 分 溝 通 彼 此 理 解 相 互 配 合 高層管理者 中層管理者 / 被考評部門 中層管理者 / 被考評部門 ? ? 績 效 管 順 理 體 系 利 實 施 高層管理者的高度重視是績效管理體系得以切實實施的基礎(chǔ)，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實施的必要條件 15 169。 2023 考評體系的三大環(huán)節(jié) ? 與考評結(jié)果掛鉤計算薪酬、季度獎、年終獎 ? 制定員工激勵方案 ? 支持對員工的培訓(xùn) 工 作要 點 負(fù)責(zé)人 ? 普通高層及中層經(jīng)理、人事部 ? 普通高層、人事部 指標(biāo)確定 ? 考評實施流程及溝通流程 ? 評分流程 ? 普通各級人員、人事部、信息中心 ? 依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇 各職位的考評指標(biāo) ? 對公司價值 /利潤的影響程度 ? 指標(biāo)計算的可操作程度 ? 該崗位對指標(biāo)的可控程度 制定激勵與培訓(xùn)方案 考核過程 11 169。 2023 遠(yuǎn)卓根據(jù)普通的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的特點，對公司總部和等不同層面提出了相應(yīng)的績效管理建議 ?普通正處創(chuàng)業(yè)階段，成長的速度和質(zhì)量之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是成功的關(guān)鍵因素 ?大型連鎖倉儲銷售的業(yè)務(wù)模式特點，需要迅速形成規(guī)模優(yōu)勢才能立穩(wěn)腳跟，物流管理是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵 ?整體運作需要以物流管理為中心的管理信息系統(tǒng)的支撐 ?公司總部是投資中心，是利潤中心 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式特點 ?在公司總部和各均使用考評指標(biāo)對部門業(yè)績進(jìn)行考核和管理 ?首先在公司總部和主要負(fù)責(zé)人開始實施績效考核體系 ?準(zhǔn)確的計劃 /預(yù)算體系和流程制度是績效管理體系得以順利實施的前提 ?與業(yè)績考評掛鉤的薪資 /激勵體系是績效管理體系得以順利實施的保障 績效管理體系初步建議 ?通過績效管理體系的設(shè)計引導(dǎo)公司順利完成創(chuàng)業(yè)過程，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞創(chuàng)業(yè)時期的速度與質(zhì)量為中心，并根據(jù)實際的進(jìn)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和修正 ?公司總部的指標(biāo)內(nèi)容：戰(zhàn)略滾動計劃，供應(yīng)鏈管理，布局，主要業(yè)務(wù)流程 ?總部職能部門的指標(biāo)內(nèi)容：整體網(wǎng)絡(luò)的運作狀態(tài)跟蹤，業(yè)務(wù)流程的跟蹤和完善 ?的指標(biāo)內(nèi)容：所在地終端網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展；產(chǎn)品的組織和配送；經(jīng)濟指標(biāo)中現(xiàn)金流控制是關(guān)鍵 ?績效管理體系應(yīng)當(dāng)易于實施，數(shù)據(jù)易于獲得 績效管理體系設(shè)計要求 6 169。 2023 建立績效管理體系的目標(biāo) 1. 規(guī)范公司目標(biāo)管理，完成公司年度預(yù)算（財務(wù)目標(biāo) / 非財務(wù)目標(biāo)） 2. 明確上下級在工作中的期望，明確個人崗位責(zé)、權(quán)、利，控制經(jīng)營風(fēng)險 3. 及時溝通、反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時指導(dǎo)幫助 4. 配合薪酬方案，實現(xiàn)考評規(guī)范化，達(dá)到公平 /公開的激勵 5. 配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)良性晉升 / 淘汰機制 2 169。 萬向集團一體化市場物流咨詢項目 報告說明 ，各項工作仍在起步階段，本報告關(guān)注的重點是盡可能詳細(xì)地進(jìn)行績效管理體系的總體介紹、指標(biāo)體系的詳細(xì)分解，為普通公司開展有效的績效管理提供整體思路 體系、計劃預(yù)算體系、目標(biāo)管理體系作了介紹，然后重點對普通公司 2023年的計劃預(yù)算大綱進(jìn)行了指標(biāo)分解，提出了普通公司2023年部門經(jīng)理以上管理人員的指標(biāo)內(nèi)容，并提出了實施績效管理的思路 ，一方面要根據(jù)不同的階段工作重點改變考核的主要內(nèi)容，另一方面，隨著普通公司在績效管理上的經(jīng)驗積累不斷加大考評的力度和深度 1 169。 2023 員工績效管理程序包括四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價和激勵 計劃 輔導(dǎo) 績效管理 ? 制定季度考核指標(biāo)、目標(biāo) ? 由主管與員工填寫 ? 季度計劃表 ? 定期溝通，提供解決問題的指導(dǎo)和幫助 ? 根據(jù)實際情況調(diào)整目標(biāo) ? 對作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評價 ? 制定下一個季度的目標(biāo) ? 提出改進(jìn)計劃 ? 計算提成、獎金 ? 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議 激勵 評價 ? 二級考核，明確管理層級 ? 管理者與員工深度參與 ? 評價結(jié)果可以用比例作為控制參考 ? 半年度進(jìn)行管理者 360度評估 5 169。 2023 基于考評體系設(shè)計的業(yè)績合同是高層管理的有力工具 總裁 主管的副總裁 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 (主管下各區(qū)網(wǎng)點 ) 專營店管理人員 基層人員 總部職能部門領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績合同 合同簽訂 可選擇做與不做 不做 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 職能部門經(jīng)理 部門職員 業(yè)績合同 業(yè)績合同 部門職員 10 169。 2023 為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數(shù)據(jù)的來源，并指定專門部門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的采集、分析和匯總 原始資料采集 可控的數(shù)據(jù)資料是順利執(zhí)行考核流程的數(shù)據(jù)基礎(chǔ) 成本費用 工作進(jìn)度 計劃完成 收入 /收益 訂單完成進(jìn)度 市場開發(fā)進(jìn)度 投資預(yù)算 回款 財務(wù)核算 舉 例 原始資料分析 形成業(yè)績考核流 程中的可控點 14 169。 2023 ? 考評指標(biāo)的評分等級：1分 2分 3分 4分 5分 ? 完成目標(biāo)達(dá)到 100％，則評分得分為 4分 ? 以定量指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之量化 ? 依各指標(biāo)的重要性設(shè)定權(quán)重，最終的考評分是加權(quán)平均值 ? 實行 180度考核（上級對下級，部門對部門） 以“看得見、摸得著、努力能實現(xiàn)”為指導(dǎo)原則 考評指標(biāo)是對公司、部門（事業(yè)部）價值 /利潤影響程度最大的指標(biāo)，一般為 35個，最多不超過6個 考評指標(biāo)是可操作的 考評指標(biāo)是員工通過努力可達(dá)到的 考評指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同職位、業(yè)務(wù)特點和員工職級 /能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對指標(biāo)可控 考評指標(biāo)的確定原則 ? 保障公司利益為先 ? 保證對