【正文】 ?在公司戰(zhàn)略的指導下，對整體目標進行初步的分解，從公司的總體目標出發(fā)，考慮實現(xiàn)目標的關(guān)鍵成功因素 ?從總體目標和關(guān)鍵成功因素出發(fā)，考慮各個部門應當如何支持和保證各因素的實現(xiàn) ?從指標的重要性、可考察性和執(zhí)行者可控性三方面評價，選擇關(guān)鍵業(yè)績指標并確定相應權(quán)重 ?每年末，召開高層經(jīng)理會議，討論下一年度的預算大綱 ?各部門根據(jù)公司預算大綱制定各部門的計劃和預算 ?匯總各部門預算，經(jīng)理層最后確定各部門計劃預算，并調(diào)整確定公司整體計劃預算 ?根據(jù)已經(jīng)制定的工作計劃和資金預算，結(jié)合業(yè)績期望，確定各項指標應當達到的目標值，即確定評分標準 ?確定資料來源部門 ?對每一個被考評部門，匯總該部門所有的考評指標和評分標準，建立部門業(yè)績考評表 ?制定確保 考評體系順利實施的相關(guān)制度文件和流程文件 ?確定業(yè)績考評的評價角度 ?對關(guān)鍵業(yè)績指標和落實的指標值，建立五分制的“部門考核定義表” ? ? ? ? ? ? 21 169。關(guān)鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行、接受和理解 對關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況要進行量化描述，可以對每一指標建立五分制的“定義指標表” 目標分解 指標穩(wěn)定 執(zhí)行者可控 量化描述 指 標 設 計 要 點 19 169。 2023 目標分解、指標穩(wěn)定、執(zhí)行者可控和量化描述是指標設計時應把握的要點 個人和部門的目標由公司的整體戰(zhàn)略目標分解達到，與其聯(lián)系緊密。 2023 考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成具體的部門目標，幫助經(jīng)理層對各部門進行有效管理，從而實現(xiàn)公司整體業(yè)績的最大化 ? 對公司價值 /利潤的影響程度大 ? 指標計算可操作 ? 該職位對指標基本可控 ? 為了明確指標重點，個數(shù)不宜過多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 關(guān)鍵業(yè)績指標由上至下層層分解 關(guān)鍵業(yè)績指標的特征 17 169。 2023 高度重視 大力推動 中層管理者 / 被考評部門 充 分 溝 通 彼 此 理 解 相 互 配 合 高層管理者 中層管理者 / 被考評部門 中層管理者 / 被考評部門 ? ? 績 效 管 順 理 體 系 利 實 施 高層管理者的高度重視是績效管理體系得以切實實施的基礎，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實施的必要條件 15 169。 2023 為保障關(guān)鍵業(yè)績指標評分能夠全面而準確的反應工作業(yè)績，必須建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng) ? 通過對數(shù)據(jù)的采集、分類和分析，尋找和確定各考核對象的關(guān)鍵業(yè)績指標值，并在最終評估時給出可靠的數(shù)值 ? 所有的考核指標的數(shù)據(jù)來源應該一致 考核指標評分 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)采集 數(shù)據(jù)的獲取 形成考核評分 數(shù)據(jù)分類 13 169。 2023 考評體系的三大環(huán)節(jié) ? 與考評結(jié)果掛鉤計算薪酬、季度獎、年終獎 ? 制定員工激勵方案 ? 支持對員工的培訓 工 作要 點 負責人 ? 普通高層及中層經(jīng)理、人事部 ? 普通高層、人事部 指標確定 ? 考評實施流程及溝通流程 ? 評分流程 ? 普通各級人員、人事部、信息中心 ? 依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇 各職位的考評指標 ? 對公司價值 /利潤的影響程度 ? 指標計算的可操作程度 ? 該崗位對指標的可控程度 制定激勵與培訓方案 考核過程 11 169。 2023 考評體系的定義和基本功能 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 反 映 隨 時 間 進 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 分 析 工 作 的問 題 計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導 的 方 向 ( )考評體系定義 是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng) 能使管理層從最關(guān)鍵的指標去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評結(jié)果定量化 是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提升業(yè)務水平 — — ，即 “ 關(guān)鍵業(yè)績指標 ” 8 考評體系是全套企業(yè)管理程序的重要環(huán)節(jié)之一 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 經(jīng) 營 計 劃 考評體系 每年或必要時 每常規(guī)考核期（如每季度） 每常規(guī)考核期（如每季度） 經(jīng)營計劃 完成公司 經(jīng)營預算 簽訂 業(yè)績合同 并根據(jù)目標 評估業(yè)績 制定 財務預算 財務計劃 公司戰(zhàn)略 財務預算流程 制定關(guān)鍵 業(yè)績指標 經(jīng)營計劃流程 9 169。 2023 遠卓根據(jù)普通的業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務模式的特點，對公司總部和等不同層面提出了相應的績效管理建議 ?普通正處創(chuàng)業(yè)階段，成長的速度和質(zhì)量之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是成功的關(guān)鍵因素 ?大型連鎖倉儲銷售的業(yè)務模式特點，需要迅速形成規(guī)模優(yōu)勢才能立穩(wěn)腳跟，物流管理是業(yè)務效率的關(guān)鍵 ?整體運作需要以物流管理為中心的管理信息系統(tǒng)的支撐 ?公司總部是投資中心，是利潤中心 業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務模式特點 ?在公司總部和各均使用考評指標對部門業(yè)績進行考核和管理 ?首先在公司總部和主要負責人開始實施績效考核體系 ?準確的計劃 /預算體系和流程制度是績效管理體系得以順利實施的前提 ?與業(yè)績考評掛鉤的薪資 /激勵體系是績效管理體系得以順利實施的保障 績效管理體系初步建議 ?通過績效管理體系的設計引導公司順利完成創(chuàng)業(yè)過程，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標 ?關(guān)鍵業(yè)績指標應當圍繞創(chuàng)業(yè)時期的速度與質(zhì)量為中心，并根據(jù)實際的進度進行動態(tài)調(diào)整和修正 ?公司總部的指標內(nèi)容：戰(zhàn)略滾動計劃，供應鏈管理，布局，主要業(yè)務流程 ?總部職能部門的指標內(nèi)容：整體網(wǎng)絡的運作狀態(tài)跟蹤，業(yè)務流程的跟蹤和完善 ?的指標內(nèi)容：所在地終端網(wǎng)絡的發(fā)展；產(chǎn)品的組織和配送；經(jīng)濟指標中現(xiàn)金流控制是關(guān)鍵 ?績效管理體系應當易于實施，數(shù)據(jù)易于獲得 績效管理體系設計要求 6 169。 2023 完整的績效管理體系以考核結(jié)果為依據(jù)，以準確的計劃、預算和嚴格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵體系為手段 業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人 考核體系 薪資激勵體系 計劃、預算、流程體系 權(quán)限 / 崗位職責 職務等級序列 薪資等級序列 對位 ?以年薪制為核心的薪酬體系 ?將月薪分為固定薪金和浮動薪金兩部分（職級不同，比例不同） ?浮動部分根據(jù)考核結(jié)果按相應公式計算發(fā)放 ?將收入真正與貢獻掛鉤 ?制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營規(guī)劃 ?制定公司預算大綱 ?明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 ?對每階段工作進行及時準確的計劃和預算安排 ?工作中嚴格按照流程辦事 ?在計劃和預算的基礎上，結(jié)合嚴格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標考評體系 ?業(yè)績指標考評應該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán)威制度 4 169。 2023 建立績效管理體系的目標 1. 規(guī)范公司目標管理，完成公司年度預算（財務目標 / 非財務目標） 2. 明確上下級在工作中的期望，明確個人崗位責、權(quán)、利，控制經(jīng)營風險 3. 及時溝通、反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時指導幫助 4. 配合薪酬方案，實現(xiàn)考評規(guī)范化，達到公平 /公開的激勵 5. 配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)良性晉升 / 淘汰機制 2 169。普通汽車服務績效管理框架性方案（分報告三） 2023年 11月 20日，蕭山 機密 績效管理實施方案討論稿 本文內(nèi)容由遠卓管理顧問提供，未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，他人不可使用、更改和向第三方傳播。 萬向集團一體化市場物流咨詢項目 報告說明 ，各項工作仍在起步階段，本報告關(guān)注的重點是盡可能詳細地進行績效管理體系的總體介紹、指標體系的詳細分解，為普通公司開展有效的績效管理提供整體思路 體系、計劃預算體系、目標管理體系作了介紹，然后重點對普通公司 2023年的計劃預算大綱進行了指標分解，提出了普通公司2023年部門經(jīng)理以上管理人員的指標內(nèi)容，并提出了實施績效管理的思路 ，一方面要根據(jù)不同的階段工作重點改變考核的主要內(nèi)容，另一方面，隨著普通公司在績效管理上的經(jīng)驗積累不斷加大考評的力度和深度 1 169。 2023 普通績效管理體系設計和實施的總體思路 公司戰(zhàn)略 ?建立一體化市場物流平臺 設定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 監(jiān)控與評估 ? 平衡考績表 ? 例外部分 ? 行動計劃 獎勵與指導 ? 表現(xiàn) ? 表揚 ? 承認 我們?nèi)绾卧O定方向？ 需要采取什么行動？ 我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們鼓勵了正確的行為嗎？ ?公司總體目標分解為子目標 ?將各子目標分解到各職能部門和各，形成各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績目標 ?對各部門和可能的關(guān)鍵業(yè)績目標進行篩選，形成各部門和的關(guān)鍵業(yè)績目標 ?確定各部門和的關(guān)鍵業(yè)績目標的權(quán)重 本方案的工作重點 業(yè)務戰(zhàn)略 ?覆蓋全國的連鎖網(wǎng)絡 ?一流的汽車零部件流通品牌 ?三年內(nèi)銷售規(guī)模達到 10億 3 169。 2023 員工績效管理程序包括四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導、評價和激勵 計劃 輔導 績效管理 ? 制定季度考核指標、目標 ? 由主管與員工填寫 ? 季度計劃表 ? 定期溝通，提供解決問題的指導和幫助 ? 根據(jù)實際情況調(diào)整目標 ? 對作出的工作進行總結(jié)，評價 ? 制定下一個季度的目標 ? 提出改進計劃 ? 計算提成、獎金 ? 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議 激勵 評價 ? 二級考核，明確管理層級 ? 管理者與員工深度參與 ? 評價結(jié)果可以用比例作為控制參考 ? 半年度進行管理者 360度評估 5 169。 2023 目錄 ? 考評體系 ? 考評體系總體介紹 ? 考評指標的制定和評分方法 ? 考評體系的一般程序 ? 預算大綱、計劃預算體系 ? 嚴格的執(zhí)行過程 —— 目標管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的指標和實施考核的建議 7 169。 2023 基于考評體系設計的業(yè)績合同是高層管理的有力工具 總裁 主管的副總裁 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 (主管下各區(qū)網(wǎng)點 ) 專營店管理人員 基層人員 總部職能部門領(lǐng)導 業(yè)績合同 合同簽訂 可選擇做與不做 不做 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 職能部門經(jīng)理 部門職員 業(yè)績合同 業(yè)績合同 部門職員 10 169。 2023 為了通過考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應的薪酬激勵體制作為有效的調(diào)控工具 ?以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設計模式，將年收入中的一部分以浮動工資的方式發(fā)放 ?浮動工資金額與員工實現(xiàn)的業(yè)績情況掛鉤，在固定基數(shù)的基礎上根據(jù)考核的結(jié)果進行調(diào)整 ?業(yè)績評估應當是以定量的評估指標為主，作為過渡，可以采用定量指標和定性指標結(jié)合的方式，但定性指標需要按照不同程度使之量化 績效評估結(jié)果決定浮動收入 舉例 固定工資 浮動工資 特殊獎勵 薪資總額 福利津貼 績效評估 12 169。 2023 為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數(shù)據(jù)的來源，并指定專門部門負責數(shù)據(jù)的采集、分析和匯總 原始資料采集 可控的數(shù)據(jù)資料是順利執(zhí)行考核流程的數(shù)據(jù)基礎 成本費用 工作進度 計劃完成 收入 /收益 訂單完成進度 市場開發(fā)進度 投資預算 回款 財務核算 舉 例 原始資料分析 形成業(yè)績考核流 程中的可控點 14 169。 2023