激勵與工資報酬(1)-全文預(yù)覽
【正文】 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 薪資各組成部分特性 高差異性 低剛性 高差異性 高剛性 差異性 剛性 低差異性 高剛性 養(yǎng)老保險：高差異高剛性 低差異高剛性 高差異低剛性 激勵計劃 收獲利潤并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤和保護(hù)市場 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平 獎勵管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長階段 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 薪資計劃 一個組織怎樣才能建立一套公平的基本薪系統(tǒng) ？ ?一、達(dá)到內(nèi)部一致性。所有這些都迫使總經(jīng)理不得不想一想，該如何調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬對員工的吸引力，穩(wěn)住企業(yè)的優(yōu)秀人才。 ? 企業(yè)“支付能力”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。 ? 人力市場的情況 主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。 薪酬體系設(shè)計考慮因素 ? 工作的價值 是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。 利益共同體 ? 設(shè)計的薪酬體系，對內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。 薪酬是什么？ 員工每個月的工資？獎金？各類津貼、保險？ 薪酬就是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 有效的 激勵機制？ 應(yīng)是一種綜合性的體系，必須使員工從物質(zhì)到精神都感到滿足 建立有激勵性的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的核心。 ?加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo) ? 一是吸引和保留企業(yè)核心員工； ? 二是激勵員工； ? 三是使員工的能力不斷得到開發(fā)。 激勵性薪酬體系設(shè)計考慮的因素 綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)： 工作的價值、員工的價值、人力市場的情況、生活成本、企業(yè)的支付能力。通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。當(dāng)?shù)厣钏礁叩?。而且市場上對?yōu)秀人才的爭奪日趨激烈。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計基于何種導(dǎo)向？績效、市場、技能、崗位？ ? 企業(yè)的薪酬體系的選擇，是由企業(yè)的薪酬政策確定的，而薪酬政策又是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定的。 得分 因素方法 薪金等級 在工作中評價完成時 ， 評價者根據(jù)各項工作所得到的總分?jǐn)?shù)進(jìn)行 分組 ， 具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作分
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