激勵與工資報(bào)酬(1)-文庫吧在線文庫
【正文】 ? “有沒有較為適用的模式可供參考 ?” ? 總經(jīng)理坐在辦公桌旁，一邊吸著煙，一邊緊鎖眉頭思考著這些問題。 ?薪水調(diào)查 ?工作評價(jià) ?薪資等級 ?二、達(dá)到外部競爭性 ?三、承認(rèn)雇員的貢獻(xiàn) ?四、發(fā)展趨勢 基本薪體系的設(shè)計(jì) 工作分析 工作評價(jià) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 工作評價(jià) 對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，使不同職位間具有可比性。 不僅要在設(shè)計(jì)之初對其予以控制 ， 而且也要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例 ， 使其發(fā)揮應(yīng)有的功能 。 ? 據(jù)調(diào)查， 30%的管理者說如果別的公司比他們目前任職的公司更能給予他們肯定的話，他們愿意跳槽。 非正式獎勵方式 ? 一 、 非正式獎勵方式原則： ? ? ? ， 理由表達(dá)明白 。 開發(fā)薪酬結(jié)構(gòu)的方法 ? 市場調(diào)查數(shù)據(jù) ? 外部比較 ? 薪資政策 ? 結(jié)合內(nèi)部及外部市場情況而定 ? 薪資等級 薪金政策線 職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù) 200 300 400 500 600 700 800 實(shí)付工資 45000 40000 35000 30000 25000 20230 15000 10000 0 最佳配合線 薪金等級結(jié)構(gòu) 職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù) 200 300 400 500 600 700 800 實(shí)付工資 45000 40000 35000 30000 25000 20230 15000 10000 0 工資級別的重疊 ? 一個工資級別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級別的最低水平 ? 重疊的程度取決于 ? 相臨兩個工資級別中的工作在工作評價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越??；而點(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。 ? 總經(jīng)理該怎么辦 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略 工作分析 工作評價(jià) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略 ? 這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路性內(nèi)容。市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。 符合國家和地方的法律、法規(guī) ? 符合國家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。第七章 第一節(jié) 激勵理論 第二節(jié) 薪酬體系方案設(shè)計(jì) 第三節(jié) 激勵計(jì)劃 激勵與工資報(bào)酬 第一節(jié) 激勵理論 激勵問題是企業(yè)不得不面臨的重要的管理問題。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理 —— 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員
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