【正文】 生活費(fèi)用需要? 應(yīng)與最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)能力水平、勞動(dòng)成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要、負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng)? 市場(chǎng)勞動(dòng)的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級(jí)工資水平? 單一型工資標(biāo)準(zhǔn) 特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定? 在最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額? 公式：Bn=B1 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)167。 比較適用于一些非專業(yè)化、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。 退休 167。 企業(yè)的成長(zhǎng)性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。v 按 “齡 ”計(jì)股 在績(jī)優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。 發(fā)展地區(qū)激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)案例： 揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營(yíng)管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。 缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者往往無(wú)法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大176。 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 應(yīng)會(huì)（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)）167。提高運(yùn)作的效率工資等級(jí)制度的制定 —— 工資等級(jí)表的制定工資等級(jí)數(shù)目的確定 確定工資級(jí)差 工資等級(jí)線的確定? 勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級(jí)數(shù)目可多設(shè)，反之則相反? 勞動(dòng)熟練程度的要求 要求高，可多設(shè)? 工資正常運(yùn)行的需要 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升級(jí)，工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反? 工資級(jí)差的大小 一般是級(jí)差越大，升級(jí)間隔期就越長(zhǎng)，等級(jí)數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反? 確定工資等級(jí)表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值關(guān)系? 確定級(jí)差百分比的變化方式 ，即各等級(jí)的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級(jí)遞增。252。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 更人性化。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167?？煞譃槿舾傻葀 每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。 本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性? 公司各崗位人員在市場(chǎng)中的供需狀況與職業(yè)需求彈性216。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 E） 表明行動(dòng)（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場(chǎng) 原 則依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬v 競(jìng) 爭(zhēng) 性 原 則 與 經(jīng) 濟(jì) 性 原 則薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時(shí)也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國(guó)家的政策與法律設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo)v 和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。v 協(xié) 調(diào) 職 能 。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績(jī) 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個(gè) 人 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對(duì) 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖 技 能 掛 鉤 工 資（ SBP）特 點(diǎn)v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化v 工 資 建 立 對(duì) 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷v 能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （ WinWin）167。 利 潤(rùn) 掛 鉤 工 資167。保 險(xiǎn)220。有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo)★ 了解 薪酬的各種形式以及特點(diǎn)★ 了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點(diǎn)★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo)★ 掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序★ 掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與管理★ 了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念