【正文】 生活費用需要? 應與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應? 應與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負擔能力相適應? 市場勞動的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平? 單一型工資標準 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪各等級工資標準的確定? 在最低等級工資標準確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標準數(shù)額? 公式：Bn=B1 使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標 準167。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。 退休 167。 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性v 期股與期權的關系167。 實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。v 按 “齡 ”計股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J股權。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強案例： 揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革v 按 “崗 ”認股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。 缺點：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風險的關系167。 送紅股、轉增股、配股的增發(fā)新股167。 董事會有權在有效期內任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一v 參與報酬制度的設計與管理F更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 應會（技術能力與工作經(jīng)驗）167。提高運作的效率工資等級制度的制定 —— 工資等級表的制定工資等級數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定? 勞動復雜程度的高低 復雜程度高、差別大，工資等級數(shù)目可多設，反之則相反? 勞動熟練程度的要求 要求高，可多設? 工資正常運行的需要 需要經(jīng)常進行工資升級，工資等級數(shù)目應多設，反之則相反? 工資級差的大小 一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數(shù)目可少設一些，反之則相反? 確定工資等級表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級工資與最低等級工資的比值關系? 確定級差百分比的變化方式 ，即各等級的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。252。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 更人性化。 企 業(yè) 要 調 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性216。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。 對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬v 競 爭 性 原 則 與 經(jīng) 濟 性 原 則薪酬標準要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國家的政策與法律設 計 薪 酬 體 系 應 實 現(xiàn) 的 目 標v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。v 協(xié) 調 職 能 。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。 經(jīng) 驗 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實 施 必 須 應 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對 團 隊 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績工資結構圖 技 能 掛 鉤 工 資（ SBP）特 點v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認 可 的 技 能 和 知 識 ， 而 不 會 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化v 工 資 建 立 對 熟 練 運 用 技 能 和 知 識 的 認 可 上 ， 而 不 是 資 歷v 能 實 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （ WinWin）167。 利 潤 掛 鉤 工 資167。保 險220。有效設計薪酬激勵體系：研討目標★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇★ 理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★ 掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★ 了解最新的薪酬設計理念