激勵(lì)與工資報(bào)酬(1)(完整版)
【正文】 工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 ? 遵守國(guó)家的《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)，既是對(duì)公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)行約束，同時(shí)也是對(duì)公司的正常運(yùn)作、員工的正常生活提供保障。 ? 生活成本 是指員工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。 ? 比如：是提倡薪酬等級(jí)拉開差距，還是薪酬整體的平均；是強(qiáng)調(diào)薪酬的彈性，還是剛性；以及薪資、獎(jiǎng)金、福利之間的比重等等。 ? 在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效。 ? 二 、 特殊成就與特殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì) ? 三 、 正式的獎(jiǎng)勵(lì)： ? 每用過 4次非正式 —— 1次正式； 4次正式 —— 1次更正式 —— 加薪 、升遷 、 特殊任務(wù) 。要讓員工努力工作交出漂亮的成績(jī)單，最有效的辦法就是給他適當(dāng)?shù)目隙ā? 薪酬評(píng)估與控制 ? 設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是要對(duì)薪酬的成本進(jìn)行評(píng)估和控制 。 n ? 市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定 員工能力、績(jī)效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 晉升幅度 （一般 1020%） 薪資等級(jí)體系 薪酬體系設(shè)計(jì) 3PM 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 薪資各組成部分特性 高差異性 低剛性 高差異性 高剛性 差異性 剛性 低差異性 高剛性 養(yǎng)老保險(xiǎn)：高差異高剛性 低差異高剛性 高差異低剛性 激勵(lì)計(jì)劃 收獲利潤(rùn)并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 薪資計(jì)劃 一個(gè)組織怎樣才能建立一套公平的基本薪系統(tǒng) ？ ?一、達(dá)到內(nèi)部一致性。 ? 企業(yè)“支付能力”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。 薪酬體系設(shè)計(jì)考慮因素 ? 工作的價(jià)值 是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 薪酬是什么？ 員工每個(gè)月的工資？獎(jiǎng)金？各類津貼、保險(xiǎn)？ 薪酬就是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) ? 一是吸引和保留企業(yè)核心員工； ? 二是激勵(lì)員工； ? 三是使員工的能力不斷得到開發(fā)。通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與
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