【正文】 ★ 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個(gè)人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。股 權(quán)220。 崗 位 工 資167。 企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)167。167。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計(jì) 劃計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會(huì)比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策見后 增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額福利計(jì)劃凝聚力提高 福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 激 勵(lì) 對(duì) 稱 —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱176。167。 當(dāng) 地 通 行 的 收 入 水 平? 人們習(xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多216。v 最后形成職能等級(jí)工資。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次167。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)252。 最適合高科技企業(yè)。 等比級(jí)差 累進(jìn)級(jí)差 累退級(jí)差 不規(guī)則級(jí)差? 計(jì)算出各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù) 指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)工資的比值。 工作實(shí)例（典型工作項(xiàng)目的操作實(shí)例）v 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定過程167。工 資 等 級(jí) 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長 ：167。 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：176。v 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)v 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 公司清盤時(shí)的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵(lì)約束機(jī)制分析設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達(dá)３５％。v 按 “知 ”配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識(shí)股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。 另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 行業(yè)性質(zhì)167。 雇傭關(guān)系終止167。176。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級(jí)工作以及各級(jí)技術(shù)工人的 “應(yīng)知 ”與 “應(yīng)會(huì) ”，確定 “工作實(shí)例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。? 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn) 每一工資等級(jí)規(guī)定 2~3個(gè)工資數(shù)額，隨經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)? 工資標(biāo)準(zhǔn)種類的選擇應(yīng)考慮標(biāo)準(zhǔn)工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級(jí)的周期以及工資級(jí)差、經(jīng)濟(jì)效益與工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系密切程度等因素?？刂乒べY成本。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 操作性好。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級(jí)或 5級(jí)或 7級(jí)、 8級(jí)。 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析? 企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策? 員 工 綜 合 狀 況216。以工作作為