【正文】 源 、工作分析 、 考核 、 薪酬管理等方面的書(shū)籍 動(dòng)手設(shè)計(jì) 案例討論 12 二、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題 什么是企業(yè)戰(zhàn)略 為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮企業(yè)戰(zhàn)略 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 13 什么是企業(yè)戰(zhàn)略？ 一 、 什么是戰(zhàn)略 二 、 企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問(wèn)題 三 、 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法 14 什么是戰(zhàn)略？ 基本定義：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)的決策過(guò)程與活動(dòng) do right things（ 方向 、 目標(biāo) ） do things right（ 方法 ） 對(duì)戰(zhàn)略定義的爭(zhēng)論 《 戰(zhàn)略分析歷程 》 一書(shū)中列舉了十種主要流派 。 （ 3） 平衡記分卡 重點(diǎn)解決兩個(gè)問(wèn)題： （ 顧客 、 內(nèi)部運(yùn)作 、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 、財(cái)務(wù) ） 19 企業(yè)戰(zhàn)略思考方法（續(xù) 3） ? 內(nèi)部： 如何思考企業(yè)內(nèi)部管理最優(yōu)化以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3 、 如何優(yōu)化 （ 1） 選定一個(gè)分析結(jié)構(gòu)：選定方法 、 分析方式 （ 2） 確認(rèn)差距：與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距 （ 3） 確認(rèn)改善的目標(biāo) （ 4）配合正確的手段 20 為什么在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要考慮 企業(yè)戰(zhàn)略 一 、 企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)工資支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模 二 、 企業(yè)戰(zhàn)略決定不同層次員工的收入來(lái)源 （ 層級(jí)越高 ， 報(bào)酬與戰(zhàn)略相關(guān)的程度就越高 ） 三 、 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響（ 影響薪酬水平戰(zhàn)略的因素包括 : 支付能力 、 發(fā)展階段 、 行業(yè)性質(zhì) 、 企業(yè)戰(zhàn)略 ） 領(lǐng)先 （ lead） 跟隨 （ match） 滯后 （ lag） 21 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略 聯(lián)系在一起 ? 理解企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略思考方法理解企業(yè)戰(zhàn)略 如果尚未制定戰(zhàn)略 ,可以建議并等待或用短期目標(biāo)代替戰(zhàn)略 ? 將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 什么是人力資源戰(zhàn)略 如何制定人力資源戰(zhàn)略 如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 22 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù) 1） ? 什么是人力資源戰(zhàn)略？ （ 1） 人力資源戰(zhàn)略要解決什么問(wèn)題 （ 2） 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的位置 （ 3）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 （ 4）如何將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)手段或資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 23 如何將工資制度設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（續(xù) 2） ? 如何制定人力資源戰(zhàn)略 選定一個(gè)人力資源戰(zhàn)略的基本定義及分析框架 ，不同的定義對(duì)制定人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程產(chǎn)生影響 ? 如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 Snell的基本觀點(diǎn)： 發(fā)現(xiàn)配合企業(yè)核心能力的核心人力資源 ，并采取不同的人力資源管理活 動(dòng) ， 核心能力決定于 （ 1） 人力資源的不可復(fù)制性； （ 2） 人力資源價(jià)值大??； （ 3） 企業(yè)對(duì)不同類(lèi)型的人力資源采用不同的管理方法 。 例：教師 。 （ 2） 帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題 ，因此其受到挑戰(zhàn) 。 根據(jù)變動(dòng)性劃分為固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和非固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 。 55 發(fā)展趨勢(shì) 將 petence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)也同樣是發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)榈谝?，?jìng)爭(zhēng)階段的需要，發(fā)展為高端競(jìng)爭(zhēng)，需要核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到 pay for petence的重要性 。 43 要解決的問(wèn)題（續(xù) 2） 1 如何確定重疊 （ overlap） ? 考慮因素： （ 1） 職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加 ， range增大 ， 從而 overlap增大 （ 2） 管理傾向 某職位缺人 ， 鼓勵(lì)員工晉升到該職位 ， 則縮小 range， 從而overlap隨之縮小 ， 甚至沒(méi)有 overlap， 形成缺口 ， 加大激勵(lì)作用 ， 但該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 ? 重疊的涵義： 較高等級(jí)與較低等級(jí)收入的重合 ? 主要功能： a. 解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 b. 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級(jí)的員工分布 ? 三種主要形式： a. 有重疊的 b. 正好一致的 ， 既無(wú)重疊也無(wú)缺口 c. 有缺口的 ， 即上一等級(jí)的最低收入高于下一等級(jí)的最高收入 ? 是否有重疊的考慮因素： a. 職位的升遷機(jī)會(huì) b. 期望的員工分布 d. 行業(yè)性質(zhì) 44 小結(jié) 確定收入結(jié)構(gòu)涉及四個(gè)基本概念（ pay structure； pay grades； pay ranges；overlap） ， 三個(gè)基本問(wèn)題 （ 如何確定 pay grades、 pay ranges和 overlap） overlap越少 ， 收入增長(zhǎng)速度越快 ，收入政策曲線(xiàn)斜率越大 企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線(xiàn)斜率越大， overlap越少 45 六、基本工資決定過(guò)程中的 實(shí)施與調(diào)整 制度化問(wèn)題 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 其他工資管理問(wèn)題 46 制度化問(wèn)題 核心 ：撰寫(xiě)工資管理章程 （ 1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道理 （ 2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 、 如何評(píng)價(jià)職位 、 以前存在的問(wèn)題 、 當(dāng)前的評(píng)價(jià)方法 、 市場(chǎng)工資率等 ， 從而使研究更加系統(tǒng)和全面 與制度執(zhí)行者和員工溝通 ， 目的是使制