16勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理-全文預(yù)覽
【正文】 部提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定 . ④各部門一般員工的降職由用人部門提出申請， 報人事部核準(zhǔn) . 29 （四）辭職、免職（辭退、開除）管理 ?1．辭職管理 員工辭職的原因 : ①個人原因 ②報酬原因 ③管理原因 ?（ 2）辭職的事先通知 30 （ 四）辭職、免職（辭退、開除）管理 ?（ 3）辭職對組織的影響 ： ①員工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求 辭職時．可以減少組織負(fù)擔(dān)。 組織員工隊伍的強(qiáng)盛活力取決于兩個基本因素： ①隊伍合理的知識結(jié)構(gòu) ②合理的年齡結(jié)構(gòu) 20 高職務(wù) 晉升制度的意義 晉 升 員工的勞動積極性的提高 給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會 低職務(wù) (向高職務(wù)的晉升 ) 防止員工的工作單調(diào)化 ， 滿足員工自我發(fā)展 、 自我完善的意愿 圖 153 晉升及其意義 21 2．晉升的種類 ?組織員工晉升的種類按職務(wù)和職等變化分為 : （ 1）職務(wù)晉升，職等不變。 (2)必須是在接到仲裁決定書之日起 15日內(nèi)向人民法院提起訴的 ， 超過 15日 ， 法院不予受理 。 （ 3） 調(diào)解階段 調(diào)解必須遵循自愿 、 合法的原則 。當(dāng)事人不服裁決，可在收到仲裁書之日起 15日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴。 勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下三個原則： （ 1） 先行調(diào)解原則 應(yīng)先行調(diào)解 ， 調(diào)解不成再實施仲裁 。 （ 3）調(diào)查 了解情況掌握證據(jù)材料，弄清爭議的原委 ,調(diào)解爭議的法律政策依據(jù)等。 2．查清事實、依法處理原則 勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查，在查清事實、明辨是非的基礎(chǔ)上，依據(jù)勞動法規(guī)、規(guī)章和政策作出公正處理。 其爭議焦點往往是涉及勞動者大多數(shù)或勞動者集體的利益 。 9 （三）勞資協(xié)商談判應(yīng)遵循的原則 ?（ 1）依法維護(hù)雇員和雇主的合法權(quán)益原則 ?（ 2）保障社會公眾利益原則 ?（ 3）合法、公正的處理原則 ?（ 4）及時處理原則 10 六、勞動爭議及處理 ? （一）勞動爭議的性質(zhì) 勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議 ， 包括在雇傭勞動形態(tài)下出現(xiàn)的以勞動關(guān)系為中心而發(fā)生的一切摩擦 、 矛盾與爭議；其主要表現(xiàn)是用人單位與員工之間所發(fā)生的沖突 。 ? 基本的做法有： ①完善勞資關(guān)系法，為談判雙方提供法律依據(jù) 。 2． 雇主與集體談判 雇主在集體談判中往往是很少提出要求的，往往是在工會提出集體談判的要求時表現(xiàn)為被動的接受。集體談判制度的主要目的是從勞動者角度考慮的 ， 即維護(hù)和改善勞動者的工資和勞動條件 ， 阻止雇主對雇員待遇的為所欲為等 。 ? 職代會具有五項職權(quán)： ① 聽取和審議行政負(fù)責(zé)人工作報告或有關(guān)重要問題的報告； ② 審查同意或否決工資 、 資金分配方案及重要規(guī)章制度； ③ 審議決定有關(guān)職工福利的重大事項； ④ 評議監(jiān)督各級領(lǐng)導(dǎo)干部 ， 提出獎懲或任免建議； ⑤ 選舉或推薦行政領(lǐng)導(dǎo)人 。 2 二、勞動關(guān)系管理的基本框架 ?勞動關(guān)系管理的基本領(lǐng)域： ?一、限于促進(jìn)勞動關(guān)系合作的事項內(nèi)； ?二、限于緩和和解決勞動關(guān)系沖突的事項內(nèi) 3 社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境思想文化環(huán)境體制法制環(huán)境勞動力市場環(huán)境勞動關(guān)系管理勞動合同勞動關(guān)系的沖突工會勞動關(guān)系的合作員工參與管理雙方協(xié)議制度集體談判制度員工的罷工、怠工和抵制等用人單位的閉
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