【正文】 階段，人力資源部有權(quán)對(duì)不同等級(jí)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行修改，但必須報(bào)總裁審批同意 39 在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 4次優(yōu)秀 2次卓越＋ 1次優(yōu)秀＋ 1次稱(chēng)職 晉升 2級(jí)工資 3次優(yōu)秀＋ 1次稱(chēng)職 晉升 1級(jí)工資 2次需改進(jìn) 口頭警告 1次需改進(jìn) +1次不稱(chēng)職 降 1級(jí)工資 1次稱(chēng)職＋ 2次需改進(jìn) +1次不稱(chēng)職 降 2級(jí)工資 3次及以上需改進(jìn) 2次及以上不稱(chēng)職 予以辭退 ? 員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整 ， 上表的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為調(diào)薪的最低限 40 當(dāng)然，在試運(yùn)行階段，高管可以實(shí)行按季度考核，其他人員按月度考核，對(duì)月度考核結(jié)果的應(yīng)用做如下修改： 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 12次優(yōu)秀 6次卓越＋ 3次優(yōu)秀＋ 3次稱(chēng)職 晉升 2級(jí)工資 9次優(yōu)秀＋ 3次稱(chēng)職 晉升 1級(jí)工資 6次需改進(jìn) 口頭警告 3次需改進(jìn) +3次不稱(chēng)職 降 1級(jí)工資 3次稱(chēng)職＋ 6次需改進(jìn) +3次不稱(chēng)職 降 2級(jí)工資 9次及以上需改進(jìn) 6次及以上不稱(chēng)職 予以辭退 ? 按季度考核現(xiàn)遵照原業(yè)績(jī)對(duì)照表 ? 建議試運(yùn)行以后 ， 還是要按設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行實(shí)施 41 其次，它也可作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估矩陣 需要 提高 達(dá)到 要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 員工晉升 工作調(diào)動(dòng) 員工辭退 ? 對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級(jí)推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng) ? 綜合考評(píng)結(jié)果也可以作為員工內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)的參考依據(jù) ? 對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為需改進(jìn)的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退 42 另外，績(jī)效考核結(jié)果還可應(yīng)用于員工的培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績(jī) 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門(mén) /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績(jī)效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 43 績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策 ? 態(tài)度問(wèn)題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識(shí)問(wèn)題（不了解考評(píng)工作的基本理論與原理） ? 技能問(wèn)題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進(jìn)計(jì)劃） ? 心理問(wèn)題（光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢(shì)、過(guò)分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 考核者可能出現(xiàn)的常見(jiàn)問(wèn)題 被考核者可能出現(xiàn)的常見(jiàn)問(wèn)題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認(rèn)知錯(cuò)位 —— 40%的人認(rèn)為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認(rèn)為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會(huì)認(rèn)為自己績(jī)效較低 ? 經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行觀察，記錄具體事實(shí) ? 在事實(shí)基礎(chǔ)上對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) ? 非常有誠(chéng)意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問(wèn)和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗(yàn)，使對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)更加公正有效 ? 不因個(gè)人好惡而對(duì)被考核者給予過(guò)高或過(guò)低的等級(jí) ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 不因被考核者的一時(shí)功過(guò)忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級(jí) 對(duì)考核者的建議 44 對(duì)考核人的培訓(xùn)是績(jī)效考核有效實(shí)施的重要保證 對(duì)考核人的要求 ?要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) ； ?要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 。 ?考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析； ?對(duì)照 《 員工績(jī)效考核量表 》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分 ； ?將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人 。相應(yīng)地，總裁對(duì)副總裁的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況在半年度內(nèi)進(jìn)行考評(píng)打分，副總裁對(duì)各副總及子公司總理、進(jìn)行考評(píng)打分。 另外，對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。 20 。 17 職能部門(mén)的考核 職能部門(mén)的考核 ?部門(mén)季度考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式； ?部門(mén)季度考核由各部門(mén)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門(mén)的季度考核計(jì)分卡； ?在確定部門(mén)的主要工作之后，應(yīng)提取 58個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo) ； ?制定部門(mén)的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧織帶子集團(tuán)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益； ?各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源； ?部門(mén)的季度考核計(jì)分卡的制定過(guò)程是考核人與被考核部門(mén)雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門(mén)全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。 5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。浙江瑞通建設(shè)工程有限公司 績(jī)效方案設(shè)計(jì) 2 目錄 一、瑞通建設(shè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo) 二、瑞