浙江某建設(shè)工程有限公司績效考核體系設(shè)計-全文預(yù)覽
【正文】 階段，人力資源部有權(quán)對不同等級的分數(shù)進行修改，但必須報總裁審批同意 39 在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 4次優(yōu)秀 2次卓越＋ 1次優(yōu)秀＋ 1次稱職 晉升 2級工資 3次優(yōu)秀＋ 1次稱職 晉升 1級工資 2次需改進 口頭警告 1次需改進 +1次不稱職 降 1級工資 1次稱職＋ 2次需改進 +1次不稱職 降 2級工資 3次及以上需改進 2次及以上不稱職 予以辭退 ? 員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整 ， 上表的業(yè)績表現(xiàn)為調(diào)薪的最低限 40 當(dāng)然，在試運行階段，高管可以實行按季度考核，其他人員按月度考核，對月度考核結(jié)果的應(yīng)用做如下修改： 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 12次優(yōu)秀 6次卓越＋ 3次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 2級工資 9次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 1級工資 6次需改進 口頭警告 3次需改進 +3次不稱職 降 1級工資 3次稱職＋ 6次需改進 +3次不稱職 降 2級工資 9次及以上需改進 6次及以上不稱職 予以辭退 ? 按季度考核現(xiàn)遵照原業(yè)績對照表 ? 建議試運行以后 ， 還是要按設(shè)計的方案進行實施 41 其次，它也可作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 能力態(tài)度 (投入指標 ) 員工晉升 工作調(diào)動 員工辭退 ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對象重點培養(yǎng) ? 綜合考評結(jié)果也可以作為員工內(nèi)部工作調(diào)動的參考依據(jù) ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退 42 另外，績效考核結(jié)果還可應(yīng)用于員工的培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計劃 低 高 高 素質(zhì) 43 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認知錯位 —— 40%的人認為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會認為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎(chǔ)上對下屬進行評價和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)績效目標 ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標準 ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 44 對考核人的培訓(xùn)是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流 。 ?考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析； ?對照 《 員工績效考核量表 》對被考核人進行評分 ； ?將評分結(jié)果反饋被考核人 。相應(yīng)地，總裁對副總裁的業(yè)績表現(xiàn)情況在半年度內(nèi)進行考評打分，副總裁對各副總及子公司總理、進行考評打分。 另外，對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。 20 。 17 職能部門的考核 職能部門的考核 ?部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式； ?部門季度考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡； ?在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標 ； ?制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧織帶子集團的長期目標和短期利益； ?各部門直接上級、人力資源部、各部門負責(zé)人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源； ?部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。浙江瑞通建設(shè)工程有限公司 績效方案設(shè)計 2 目錄 一、瑞通建設(shè)績效體系設(shè)計的總體目標 二、瑞
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