【正文】 核考核結果用于分配和激勵績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結果用于分配和激勵考核結果用于分配和激勵考核結果用于分配和激勵指標體系機密 35 目標體系的內容 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 經(jīng)營計劃和績效目標 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 績效指標 公司績效指標 部門績效指標 員工績效指標 KPI指標 管理要項 KPI指標 管理要項 KPI指標 行為指標 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 機密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動力市場形勢會影響薪酬策略勞動力市場形勢會影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓培訓提供基礎和調整標準提供基礎和調整標準績效績效提供標準和晉升路徑提供標準和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進培訓工資可以促進培訓良好的薪酬體系會吸引更多的人才良好的薪酬體系會吸引更多的人才強化任職資格體系強化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質的不同，所采取的薪酬政策也應該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。 機密 39 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導 能力潛力 ?可簡單地描述為“有能力晉升” ?可明確地包括諸如領導能力、價值觀等特有品質 高 中 低 高 中 低 業(yè)績 ? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ? 強調結果 /成就 經(jīng)常使用強制分布，以使每個分類都達到一定的百分比 超級明星 1015% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 對于業(yè)績評估的結果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結果人員未來的使用方向，這為人才評價提供動力 舉例 機密 40 職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā) 培訓開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓評估 與反饋 培訓實施 培訓需求 與計劃 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格標準 ? 行為標準 潛能評價 ? 高績效的 素質模型 基礎 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質要項 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 素質測評結果 確定培訓需求 依據(jù) 標準 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評價與行為評價 結果確定培訓需求 依據(jù) 績效考核 結果 確定培訓需求 戰(zhàn)略 機密 41 培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓評估 與反饋 培訓實施 培訓需求 與計劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學習平臺 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格等級制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級進入 資深工程師 一級工程師 任職資格認證評審 培訓發(fā)展 任職資格晉升 培訓發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪酬變動的依據(jù) 機密 42 分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證 企業(yè)的核心能力 管理人員 培訓計劃 管理服務人員 培訓計劃 市場營銷人員 培訓計劃 技術人員 培訓計劃 作業(yè)人員 培訓計劃 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 商 務 . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術 質檢質保 專項技術 技工 . . . . 輔助工 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類的培訓體系 相對穩(wěn)定 靈活變化 機密 43 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 44 三 . 北京電力項目需求分析 ? 北京電力公司成立于 1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權經(jīng)營的特大型供電企業(yè)。 機密 45 三 .北京電力的需求分析（續(xù)一） ? 為解決以上問題和矛盾，北京電力提出了：“以人為本，以三支隊伍建設為重點，把人員的使用、選拔、培訓、保險、獎勵和考核作為一個整體，建立一套行之有效的激勵考核措施，全面帶動和提升員工的整體素質，實現(xiàn)員工能進能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ? 基于以上理解，華夏基石提出本項目建議書。 前期調研 流程梳理與優(yōu)化 可行性報告 機密 49 9人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果 目 標： ? 了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關內容； ? 了解北京電力 2023年度工作規(guī)劃中有關人力資源管理的相關內容； ? 了解北京電力 2023年度人力資源工作開展的基本情況； ? 了解北京電力人力資源管理體系的組織架構、人力配備、資源供給狀況； ? 了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系； ? 了解北京電力人力資源工作主管領導對于未來人力資源管理的期望。 ?《 北京電力人力資源管理現(xiàn)狀 分析與 管理流程評估改進 報告 》 此報告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設計的認識基礎。 管理技能類培訓 人力資源部門負責 其他部門負責 示例 機密 55 12 培訓需求的三個級別 集團的培訓需求包括三個級別： ? 集團公司級：集團公司總部管理人員培訓、省市公司領導人員培訓、省市公司高級技術人員業(yè)務培訓 ? 省公司級：省公司部門人員培訓、地市公司領導人員培訓、省市重要技術人員業(yè)務培訓 ? 地市公司級：地市公司部門人員培訓、縣區(qū)局管理人員培訓、地市公司初級技術人員業(yè)務培訓 集團公司 地市公司 省公司 培訓需求上傳下達 培訓需求上傳下達 示例 機密 56 13 培訓需求的信息傳遞 集團公司 地市公司 省公司 高層、部門經(jīng)理 勞資培訓部 人力資源部門 人力資源部門 其他部門 其他部門 其他部門 高層、部門經(jīng)理 高層、部門經(jīng)理 負責的培訓： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓 ? 公司觀念、管理培訓 ? 新員工培訓 ? 省級內部培訓師培訓 負責的培訓： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓 ? 公司觀念、管理培訓 ? 新員工培訓 ? 集團級內部培訓師培訓 本部門技能類 各部門管理類 組織需求 內部培訓師培訓需求 負責的培訓： ? 本級和下級人力資源部門知識、技能培訓 ? 公司觀念、管理培訓 ? 新員工培訓 負責組織部門和下級部門技能類培訓 技 能 類 管理類 技 能 類 管理類 管理類 管理類 管理類 管理類 本部門技能類 各部門管理類 組織需求 內部培訓師培訓需求 示例 機密 57 14 培訓需求的形成過程 公司高層 領導 部門各級直線經(jīng)理 人力資源 部門 10月第 1周～ 11月第 3周 時間 下達管理類培訓需求 部門培訓負責人 (培訓兼干 ) 訪談分析管理類培訓需求 組織管理類培訓需求表 15 員工能力差距確定流程 合并形成部