【正文】 一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 機密 22 華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法 確定研究對象 進行角色定位 建立基礎(chǔ) 素質(zhì)模型 確立戰(zhàn)略標竿 確立行業(yè)標竿 確立優(yōu)秀 人物標竿 基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典 注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導向、強調(diào)面向未來。 ?核心價值觀：確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。 從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值 機密 13 人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)） ?人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。 華夏基石的服務過的客戶 機密 8 華夏基石專家階段完成的部分教材 機密 9 ? 企業(yè)管理全面診斷 ? 行業(yè)分析與研究 ? 員工滿意度調(diào)查 ? 人力資源管理指數(shù)測評 ? 人才適應性測評 咨詢產(chǎn)品 與服務 企業(yè) 診斷 治理結(jié)構(gòu) 與 組織設計 人力資源 管理體系 企業(yè)文化 建設 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 職位分析 ? 職位與職種評估 ? 素質(zhì)模型設計 ? 績效管理設計 ? 薪酬管理設計 ? 治理結(jié)構(gòu)設計 ? 組織結(jié)構(gòu)設計 ? 管控模式設計 ? 業(yè)務流程梳理與優(yōu)化 ? 權(quán)責體系設計 ? 經(jīng)營者利益分享模式設計 ? 企業(yè)文化診斷 ? 文化理念提煉 ? 文化手冊設計 ? 文化培訓手冊 ? 文化建設規(guī)劃 ? 股票期權(quán)設計 ? 任職資格與職業(yè)化行為評價設計 ? 培訓開發(fā)設計 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? E化人力資源管理 華夏基石的服務內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心 機密 10 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 目 錄 機密 11 北京電力的管理問題應該系統(tǒng)思考 ?企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊伍建設、人力資源部門職責定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進又相互制約。 ?職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。 華夏基石人力資源顧問有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd. 北京電力公司 人力資源管理業(yè)務流程梳理項目建議書 （二零零四年九月，中國北京） 機密 1 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 2 華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部 與深圳益華時代強強聯(lián)手組成 和君創(chuàng)業(yè) 人力資源事業(yè)部 益華時代 人力資源咨詢公司 和君創(chuàng)業(yè) HJ VANGUARD ?中國本土最大的管理咨詢公司。 ?被公認為中國管理咨詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者 。 ?深入研究中國國有企業(yè)變革與提升為切入點最多的，出書最有操作性的咨詢公司之一 ＋ 華夏基石 人力資源 顧問公司 機密 3 華夏基石基本介紹 華夏基石的理念： 客戶的成功是我們最大的成功 華夏基石的定位 ： 致力于提供系統(tǒng)化、實操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設解決方案，并協(xié)助企業(yè)進行方案實施、 變革與管理改善 ? 國內(nèi)最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團隊；近 50名咨詢顧問中： ? 學歷：博士 10％，碩士 85％，學士 5％； ? 畢業(yè)院校：清華、人大占 70％，專業(yè)： ? 專業(yè)：人力資源專業(yè) 60％，工商管理 20％，其他 20％； ? 平均工作年限： 。從任何一個點切入，勢必都會面臨其他方面的問題。 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。 首先： 其次： ?在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務與核心能力。 機密 23 員工層面 管理層面 決策層面 確定成功的標準（優(yōu)秀績效的行為標準） 、支持其更加客觀的工作評價和改進 為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法 就個人提高與組織激勵進行客觀的對話奠定基礎(chǔ) 進行目標溝通提供一種共同的語言 提供更多的客觀的績效標準 闡明更優(yōu)秀的標準，便于提供指導 就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路 強化共同的戰(zhàn)略文化，遠景 建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)， 通過培訓，職業(yè)開發(fā)計劃與成功標準（優(yōu)秀的績效標準）聯(lián)系 起來增加有效性 對任務的共同理解 企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立 機密 24 人力資源管理體系業(yè)務關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng) 機密 25 個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責任、團隊、創(chuàng)新和學習五個方面。任職資格體系要解決的問題。 積極向同事學習機械技術(shù)。 掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設計師。 副總經(jīng)理級別基本工資部門經(jīng)理員工2級4級8級+季度業(yè)績獎金+年終效益獎金+ 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 +30% 7 0 %6 0 % 40%30% 7 0 %6 0 % 40%5 0 % 50%0% 2 0 % 4 0 % 60% 8 0 % 100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。 ? 公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來越意識到舊的國有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。 ? 因此，北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標主要是對人力資源系統(tǒng)的業(yè)務流程進行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報告，為下一階段的人力資源 e化及企業(yè)人力資源變革服務。 第一階段（ 2023年 9月 20日－ 9月 30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（ 2023年 10月 8日－ 11月 15日），人力資源信息化可行性分析。 ?《 北京電力人力資源管理系統(tǒng)運作流程圖 》 此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運行狀況。 注：由于觀念類培訓和管理技能類培訓、知識類培訓和技術(shù)業(yè)務技能類培訓的管理流程分別相同，本手冊中為簡化表述，將觀念類和管理技能類培訓簡稱為管理類培訓，將知識類培訓和技術(shù)業(yè)務技能類培訓簡稱為技能類培訓。 人力資源業(yè)務流程梳理與交付成果 機密 53 流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團培訓管理流程 集團培訓管理體系流程 1. 培訓需求 2 .培訓計劃 3. 培訓提供 4 .培訓評估 5. 培訓監(jiān)控 6. 培訓師管理 7. 教材課件管理 示例 機密 54 技 能 類 培 訓 11 培訓需求的三種類型 觀念類培訓 知識類培訓 技術(shù)業(yè)務技能類培訓 集團的培訓需求可分為三種類型： ? 觀念類培訓：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容 ? 知識類培訓：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務技術(shù)知識等崗位必需相關(guān)知識 ? 技能類培訓：可以分為技術(shù)業(yè)務技能類培訓和管理技能類培訓。 機密 50 10設計思路： ? 此階段主要采用資料分析、研討會（電話 /網(wǎng)絡會議）、問卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項目所需要的基礎(chǔ)信息。 機密 46 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 47 四 . 項目思路與目標 根據(jù)我們對 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項： ? 目標一：項目診斷與 e化可行性分析 對北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進行調(diào)研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報告 。 ”的人力資源管理目標和任務?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來看，有領(lǐng)導干部 323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。 機密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應該體現(xiàn)出不同的政策。 成為主管設計師后，又在項目工作中掌握了可靠性技術(shù)。機密 26 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要 基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設計員高級設計員設計師設計師設計專家設計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營