【正文】 劃分中存在的問題 ? 增刪或強化部分功能 ? 科學規(guī)劃部門職能職責 ? 編制核心崗位說明書 ? 設計核心崗位資質(zhì)模型 ? 指導完善崗位說明書和資質(zhì)模型 關鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟四：績效管理體系設計 以發(fā)展為導向，設計科學、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 ?以公司發(fā)展目標為導向，設計公司級、部門和核心崗位的定量關鍵業(yè)績指標體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關鍵業(yè)績指標目標值 ?協(xié)助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關鍵業(yè)績指標的定性補充 ?協(xié)助職能小組成員設計其它部門、崗位的關鍵業(yè)績指標和管理要項 ?設計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設計集團績效管理體系整體架構 ?組織決委會及職能小組進行關鍵業(yè)績指標（ KPI）設計的培訓 ?設計集團公司各層級及核心崗位的關鍵業(yè)績指標體系，明確各自的管理要項 ?設計績效管理與薪酬、招聘、培訓等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關流程 ?專題研討會 ?培訓及深入輔導 ?績效管理模式研討 ?研究關鍵成功因素 ?研究關鍵業(yè)績指標 ?案例標桿 工作成果 ?《宏一電子績效管理體系設計方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢認為績效管理是貫穿管理流程的核心 設立年度績效目標；簽定績效合同 個人績效目標與激勵機制掛鉤 監(jiān)控績效的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵績效指標 進行嚴格客觀的績效評估 ? 基于對業(yè)務單元深入了解基礎上的戰(zhàn)略看法 ? 總經(jīng)理與董事會、部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對績效負責的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統(tǒng)及其他相關責任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩績效管理流程的四個主要步驟 工作 ?崗位職責說明 ?關鍵業(yè)績指標（ KPI） ?能力指標 ?薪酬結構 ?薪酬水平 ?長期激勵 ?培訓 建立績效指標 設定績效目標 進行績效審核 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關鍵業(yè)績領域 ?制定崗位職責說明 ?建立設計原則 ?起草頒布并逐級落實衡量標準 ?明確戰(zhàn)略目標 ?評估差距和可行性 ?設定目標并簽署績效合約 ?對工作計劃取得共識 ?進行透明的評估與評級 ?將激勵與績效相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?召開反饋會議 ?績效報告 ?工作計劃 ?最終評估報告 ?準備績效報告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計劃 輸出 ?挑戰(zhàn)性目標 ?可行性分析 ?績效合約 ?工作計劃 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟五：薪酬激勵體系設計 運用結構化設計的方法，體現(xiàn)薪酬體系的結構化、科學性、合理性 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 ?基于組織體系設計，以宏一電子的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導，依據(jù)價值創(chuàng)造程度，設計公司的結構化的薪酬激勵模型 ?經(jīng)與決委會協(xié)商，如有必要，設計核心骨干員工的長期激勵模式 ?與績效管理相掛鉤，制定出能促進公司成長、提高競爭力、體現(xiàn)員工貢獻，具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬管理制度 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，系統(tǒng)設計結構化的薪酬管理體系 –薪酬結構和比例設計 –職種薪等區(qū)間 –薪點表設計 –薪酬制度設計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工的激勵重點等問題 ?專題培訓會 ?專題研討和指導 ?文案研究 ?市場信息的獲取 ?案例標桿 工作成果 ?《宏一電子薪酬激勵體系方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢將與宏一電子在薪酬分配的根本目的方面進行研討 營造響應變革和實施變革的變化 培育和增強企業(yè)的核心能力 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 強化企業(yè)的核心價值觀 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 薪酬分配的根本目的 ?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個方面問題 短期激勵與長期激勵的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個人與團體的矛盾 ?通過各種分配形式的設計來強化核心價值觀 ?考核與分配相結合，如企業(yè)強化員工間協(xié)作，則在考核要素中加大團隊協(xié)作考核權重 ?根據(jù)員工對戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值 ?基本價值點： 外部競爭性 內(nèi)部公平性 ?通過適當?shù)膬r值分配來培育和強化核心能力 ?核心能力有：市場響應能力、技術創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等 ?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進行變革，變革會帶來阻力，應在價值分配上應鼓勵和引導員工的變革行為 內(nèi)容 措施 ?短期激勵與長期激勵兼顧，對核心員工予以長期股權激勵 ?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵手段 ?將個人績效與部門、公司績效掛鉤 ?塑造一種積極的核心價值觀 ?強調(diào)一種績效導向的核心文化，將資金比例適當放大 ?考核要素的權重與核心價值觀相協(xié)同 ?以戰(zhàn)略為導向設計考核要素和目標值 ?在薪酬分配中體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部公平性 ?分析產(chǎn)業(yè)成功要素來設計未來核心能力群，并以之培育和增強核心能力 ?以本次管理整合為起點，設計變革導向型考核要素，鼓勵和引導員工的變革行為 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 薪酬激勵系統(tǒng)設計流程 職務類別的劃分 任職資格標準 設計薪點表，確定職種薪等區(qū)間 ?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況與業(yè)務特點，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務、市場、技術、作業(yè)類等 ?每個職種都根據(jù)自身特點劃分成不同層級，并為每個層級編寫任職資格標準（見《職位說明書》） 薪酬調(diào)整與決策 ?企業(yè)員工的的工資水平以薪點為代表，薪點越高，工資水平越高 ?確定每一個職種的調(diào)職區(qū)間 確定工資總額 職位評價 ?采用工作因素評估法進行職位評價，確定每個職位的得分 ?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整 ?薪資調(diào)整工具和決策點 由公司的發(fā)展現(xiàn)狀、目前經(jīng)濟狀況、公司財務控制等因素確定 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟六：招聘管理體系設計 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的未來人才戰(zhàn)略提供支持 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 ?華彩將以宏一電子的戰(zhàn)略方向為依據(jù)，設計完備的招聘管理體系，與公司相應的人力資源管理模塊相聯(lián)接 ?設計宏一電子的招聘管理體系 ?專題研討會 ?流程研究 ?專業(yè)調(diào)研 ?案例標桿 工作成果 ?《宏一電子招聘管理體系方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 招聘方案的選擇 工作分析 薪酬計劃 人員預測 外部預測 內(nèi)部預測 兩者比較 招聘方案 內(nèi)部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 100264 575部門需要人數(shù) 外部招聘 人數(shù) 可能內(nèi)部招聘人數(shù) 可能流失人數(shù) (升 級 ,轉換和離職 ) 部門現(xiàn)有人數(shù) 我們是否能保證招到 26位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個季度中每個季度應招多少人？ 示例 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟七：培訓管理體系設計 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，設計能夠支撐企業(yè)發(fā)展的培訓管理體系 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 ?華彩將以宏一電子的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，設計完備的培訓管理體系，與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理等模塊相聯(lián)接 ?設計宏一電子的培訓管理體系 ?專題研討會 ?專題研究 ?案例標桿 工作成果 ?《宏一電子培訓管理體系方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩的培訓管理體系建立流程 ?發(fā)展與戰(zhàn)略職能分解 ?職務劃分與發(fā)展通道 ?資格標準建立 ?培訓規(guī)劃 ?招聘 ?并購 ?內(nèi)部調(diào)整管理 ?適應戰(zhàn)略的培訓目標、策略 ?績效分析 ?組織績效 ?績效目標 ?培訓優(yōu)先與重點 ?課程體系設計 ?課程內(nèi)容 ?培訓成本 ?培訓師 ?培訓時間 ?培訓渠道發(fā)展 ?培訓方案 ?培訓平臺 制定培訓規(guī)劃 服務于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 服務于績效發(fā)展 課程體系建立 培訓咨詢分析 培訓方案與平臺建立 內(nèi)