有效面試（ppt44頁)-全文預(yù)覽
【正文】 作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對哪個方面比較感興趣？ Q5目前你們針對不同工作經(jīng)驗人員的招聘渠道是怎么樣的？ Q6舉一個具體的例子來說明你在制定招聘計劃中遇到的困難，你是如何解決的？ Q7是否能談?wù)勀銓ψ约何磥韼啄甑囊?guī)劃？ 第二章結(jié)構(gòu)法 ? 定義：即所謂的標準化面試方法，是對應(yīng)聘者綜合能力的測試。除非這種特質(zhì)是工作崗位非常重要的。 如何制定面試評分表 面試評分表由若干評價要素構(gòu)成，評價要素要明確反映工作崗位的要求。 有中心的“漫談” ? 面試導(dǎo)入 面試官向應(yīng)聘者打招呼并自我介紹，態(tài)度親切自然； 如需錄像要向應(yīng)聘者說明，解釋錄像的目的并征得同意 提問輕松的話題讓應(yīng)聘者進入狀態(tài) 簡單介紹公司情況和應(yīng)聘崗位的情況 ? 節(jié)奏控制 （擬定大綱，主次分明） ? 細節(jié)把握 合適的提問方式（引導(dǎo)應(yīng)聘者開口） 封閉式提問方式盡量少用，如果要用也給應(yīng)聘者解釋的時間 開放式提問方式最為有效，避免用言語或非言語的暗示來引導(dǎo)應(yīng)聘者 假想式提問方式，可以在一定程度上了解應(yīng)聘者的想法和能力 自我評價式，可以深入考察應(yīng)聘者的動機和價值觀 提問技巧： 不要急于糾正應(yīng)聘者的錯誤觀念 友善的重復(fù)應(yīng)聘者表達不清的意思 尖銳問題不要窮追猛打，個人私密問題適可而止 不要傳遞暗示的信息 面試的時間控制（不應(yīng)超過 45分鐘） ? 評分統(tǒng)計 讓評分過程標準化：在面試后進行。 有準備的“漫談” ? 面試官的準備 面試官通常由用人部門主管、 HR主管、總經(jīng)理（中高層崗位管理人員）； 面試官的準備工作：確認任職資格、工作時間、面談時間以及持續(xù)時間、就關(guān)心的問題有一定的了解、了解應(yīng)聘者的心態(tài)。 ? 應(yīng)用最早、最普遍的面試方法，是面試的最基礎(chǔ)方法。是最基礎(chǔ)的方法。 ? 缺點 缺乏操作標準，使用中過于隨意，最后變成漫無目的的非正式交談，信度和效度大打折扣； 面試官易受個人因素的影響，面試效果難以保證； 變量過多，難以控制，對應(yīng)聘者的評價結(jié)果難以橫向比較。因此面試環(huán)境需要是正式而放松的。體現(xiàn)： 面試中的每一個項目能否有效考察硬皮只能和相關(guān)的能力素質(zhì)； 這些能力又能否和崗位要求完全對應(yīng)起來。應(yīng)聘者某方面的特質(zhì)很吸引面試官，可能導(dǎo)致對其整體評價提高。 ? 首因效應(yīng)：第一印象效應(yīng)。 ? 標準化的途徑：盡量減少人為因素的影響。 1）反復(fù)用一些模糊的評價性語言 2）很難感受到事例情境中的情緒 壓力法 1）應(yīng)聘崗位要求是必須和關(guān)鍵的 2）怎樣實施不會傷害應(yīng)聘者的自尊心 3）預(yù)留時間向應(yīng)聘者解釋 4）給應(yīng)聘者全面展示的機會 5）盡量從工作本身出發(fā)設(shè)置壓力情景 6）做好應(yīng)聘歇斯底里的應(yīng)聘者 7）如果被識破即失效 為結(jié)構(gòu)化做準備 ? 工作分析 ? 建立素質(zhì)模型 ? 按照測評要素設(shè)計提問 ? 確定評分標準 ? 評分統(tǒng)計表 ? 面試官準備 ? 結(jié)構(gòu)化的考場 工作分析 建立素質(zhì)模型 確定評分標準 企業(yè)的發(fā)展 行業(yè)環(huán)境變化 確定任職資格 確定錄用標準，設(shè)計及面試題 修訂素質(zhì)模型 任職者要求的變化 結(jié)構(gòu)化面試流程 ? 導(dǎo)入面試的方法：輕松導(dǎo)入和壓力導(dǎo)入 ? 控制面試的節(jié)奏 ? 問、聽、看的技巧 提問的技巧：就細節(jié)提問；適當反饋；巧妙暗示。 ? 操作方法上固有的限制：缺乏靈活性 結(jié)構(gòu)法的應(yīng)用 Q1你能簡單介紹下自己嗎？ 考察語言表達能力，同時考察不適合應(yīng)聘職位的信息； Q2我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個職位呢？ 考察對應(yīng)聘崗位和自身特點的了解程度 Q3你怎樣影響其他人接受你的看法？ Q4在做口頭表達方面你有哪些經(jīng)驗？ Q5你覺得自己在口頭表達和寫作能力上哪個方面更強呢？ Q6在大學(xué)期間你做過的最讓你驕傲的事情是什么？ Q7如果入職后你的上司對你不友好，你應(yīng)該怎么辦？ 是否具備良好的心態(tài)和技巧來處理工作中的沖突 第三章情景法 ? 定義：設(shè)置一定的模擬真實環(huán)境，讓面試者進入這個情景中，面試官通過記錄和觀察應(yīng)聘者的相應(yīng)行為表現(xiàn)來考察其潛能素質(zhì)是否能夠勝任或適應(yīng)招聘崗位的工作。 情景的準備 面試流程 職位分析 測評要素及測評方法確定 模擬環(huán)境布置 評分標準確定 情景法流程設(shè)計 面試開始 面試導(dǎo)入 環(huán)境控制 要點把握 評分統(tǒng)計 最后甄選 面試結(jié)束 注意事項 ? 職位所需能力素質(zhì)的確定 ? 具體面試方法的設(shè)計
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