【正文】 領(lǐng)域，激發(fā)培訓(xùn)服務(wù)市場發(fā)展活力。 4． 3 積極尋求外 部環(huán)境支持，發(fā)揮政府作用 政府身為一只“有形的手”來彌補市場機制的缺陷，就應(yīng)該積極發(fā)揮其本身的作用，促進和輔助企業(yè)的員工培訓(xùn)。 建立有效的培訓(xùn)評估和激勵機制 正如某企業(yè)老總所言： “ 培訓(xùn)花錢，不培訓(xùn)更 花錢，既然花了錢就一定要產(chǎn)生效果！ ”培訓(xùn)后要對其效果進行反饋、考核和激勵進行 “ 追蹤式 ” 管理。各種培訓(xùn)手段的靈活運用，既豐富了培訓(xùn)的方式，也使這個培訓(xùn)過程顯得不單調(diào)，員工的參與熱情高，培訓(xùn)的效果好。 合理運用多種培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方式多種多樣， 如講授法、演示法、案例法、討論法、情景模擬法、頭腦風(fēng)暴法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點， 我們應(yīng)針對不同生產(chǎn)情 況，不同崗位、不同職工素質(zhì)以及培訓(xùn)目標等因素，采取合理的培訓(xùn)手段。整個人員分析過程，比較側(cè)重于評估和分析實際的 工作成績 。進行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的模型如圖： 培訓(xùn)需求的確定 培訓(xùn)目標的設(shè)置 培訓(xùn)計劃的擬定 企業(yè)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)模型 科學(xué)的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)的需求分析包括三個方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。 企業(yè)不僅要在培訓(xùn)方面加大投入，更要對企業(yè)管理者和員工進行思想教育加大宣傳力度，企業(yè)可以開展關(guān)于培訓(xùn)的講座，或者開展關(guān)于培訓(xùn)的知識競賽等活動，讓他們正確認識培訓(xùn)，充分利用培訓(xùn)，創(chuàng)造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍。 20xx 年，美國用于培訓(xùn)的總預(yù)算比 20xx 年增長 5％。 據(jù)統(tǒng)計，目前在發(fā)達國家中，在職培訓(xùn)的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達 ％。 第 四 章 對杭州麗軒時裝有限公司培訓(xùn)的對策與 建議 4． 1 更新培訓(xùn)觀念，正確認識培訓(xùn) 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。 3． 2 杭州麗軒時裝有限公司培訓(xùn) 迫切性 迫切性是指新員工初來乍到，亟需了解公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化等情況，消除對公司的陌生和神秘感，縮短了解和融入的過程。 第三，缺乏對培訓(xùn)效果的有效評估。培訓(xùn)是將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的最佳途徑。 第二，培訓(xùn)工作沒有和企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)在培訓(xùn)之前缺少需求分析，培訓(xùn)目的不明確。對于明年是否仍在原企業(yè)工作這個問題，有 89％的人都表示不確定。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這便導(dǎo)致了員工缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動力，自然也就不會重視培訓(xùn)。根據(jù)筆者對調(diào)研單位的員工進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 認為自己不需要培訓(xùn)的占有 90％（特別是本地戶口人員，都認為沒有培訓(xùn)的必要，培訓(xùn)是很沒面子的事情）。 受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的錯誤認識和消極態(tài)度 企業(yè)之所以不愿對員工進行培訓(xùn)，其中不只是企業(yè)管理層的問題，受培訓(xùn)員工也對培訓(xùn)的認識不夠準確。不能“因噎廢食”而喪失對培訓(xùn)工作的信心，而是應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認識員工培訓(xùn)的價值，并思考科學(xué)有效的方法來回避相應(yīng)的風(fēng)險。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培養(yǎng)最后反而跳槽了，甚至還調(diào)到了競爭對手企業(yè)，讓企業(yè)賠了夫人還折兵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不愿再做培訓(xùn)，他們寧可去人才市場招聘。另外，他們對員工重視洗完“馬兒跑”最好“馬兒不吃草”，與當(dāng)前“自我實現(xiàn)”的人本管理實現(xiàn)相差甚遠。在這些管理人員中，自身有過受培訓(xùn)經(jīng)歷的只有 10％，其他人員在進入該公司以前至今都沒有受過培訓(xùn)。在筆者對管理層人員的訪談?wù){(diào)查中，有 70％的人對培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)的概念，對培訓(xùn)體系一無所知，對培訓(xùn)的認識也很模糊。公司自身的規(guī)模、能力等方面在客觀上不具備對員工進行專業(yè)培訓(xùn)的條件。對新員工而言，培訓(xùn)更是熟悉、適應(yīng)企業(yè)文化的一個不可替代的環(huán)節(jié)。相應(yīng)地，員工能力獲得提高，職業(yè)發(fā)展順利，能夠為企業(yè)作出更多的貢獻。員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一是企業(yè)成功地獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。對剛畢業(yè)的學(xué)生而言，院校不可能培養(yǎng)出能夠直接為企業(yè)服務(wù)的人才。這樣的培訓(xùn)，所帶來的效果是可想而知的。而且，在記錄的幾次培訓(xùn)中，培 訓(xùn)的時間也很短，一般只維持 2－ 3 天，唯一一次的安全生產(chǎn)培訓(xùn)僅僅是自己企業(yè)的保安對員工講解一番而已。企業(yè)并沒有足夠的 時間和精力去對員工進行專門的培訓(xùn)。 （三） 員工 專項技能培訓(xùn) 該類培訓(xùn)是為了提高基 員工 及操作者的實際工作技能 第二章 杭州麗軒時裝有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 杭州麗軒時裝有限公司是一家從事服裝生產(chǎn)和加工的私營企業(yè)，所產(chǎn)的產(chǎn)品主要銷往歐美等地。但是，很多企業(yè)對培訓(xùn)的認識還不夠深刻，認為培訓(xùn)只是一種浪費，帶不來什么效益；對于培訓(xùn)的目的模棱兩可，致使培訓(xùn)流于形式，并沒有對員工進行 應(yīng)有的培訓(xùn)，效果可想 而知。美國知名管理學(xué)者托馬斯 試問， 21 世紀企業(yè)什么最重要？大家都會眾口一詞說：“人才”。 managers and staff limitations. On this basis, this paper, the specific circumstances of units on how to effectively carry out staff training put forward its own proposals, such as: staff training to improve the system。 the staff39。在這些基礎(chǔ)上，本文針對單位的具體情況就如何有效開展員工培訓(xùn)提出了自己的建議，如：完善員工培訓(xùn)的體系；明確培訓(xùn)需求，加強對員工培訓(xùn)工作認識；爭取政府等外部環(huán)境的支持。培訓(xùn)，已經(jīng)成企業(yè)永恒的話題，一股培訓(xùn)浪潮正在悄然掀起。當(dāng)今企業(yè)的核心競爭力取決于員工的素質(zhì)，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段，其實質(zhì)是一種人力資本投資，可以使人力資本的價值得到提升，從而提升企業(yè)的競爭力。分析了產(chǎn)生問題的原因：企業(yè)限制；培訓(xùn)的風(fēng)險性；管理者和員工的局限性。 training deficiencies in investment funds。 training risks。隨著全球化經(jīng)濟的到來，市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也隨之越來越激烈。因此，多數(shù)企業(yè)為了使企業(yè)能夠做大做強，紛紛提出“以人為本，實現(xiàn)雙贏”的口號，把人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、