家具行業(yè)的激勵性報酬計劃-全文預(yù)覽
【正文】 與員工的功利 程 主義關(guān)系 度 *集體成就 *公司承諾對員工的個人 *集體業(yè)績是重要的準(zhǔn)繩 *新加坡 *為他人犧牲 生活高度關(guān)心 *資歷導(dǎo)向 *韓國 *依靠社會 *非常強調(diào)對公司的忠誠 *強調(diào)內(nèi)在回報 *印尼 低 *集體貢獻(xiàn) *標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正 *指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在 *日本 *外在控制 規(guī)的控制體制，以保證 于內(nèi)部平等 *相信命運天定 對公司的服從 *個人需要影響所得（如 *以道德指導(dǎo)人 子女?dāng)?shù)量） 際關(guān)系 三、現(xiàn)場生產(chǎn)員工的激勵 差額計件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用） 集體差額計件制： 1）具有差額計件制同樣的優(yōu)點 2）有自主壓縮定員的傾向 其他單項獎勵制度 四、銷售人員激勵性報酬計劃 直接傭金計劃：如 總額 =2%*參照銷售額 +4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額 問題： 1）強調(diào)銷售額而非利潤額 2）顧客服務(wù)可能被忽視 3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動大，淡季時已獲得培訓(xùn)的銷售人員流動率高 4）銷售人員極力想獲得讓價授權(quán) 工資傭金聯(lián)合計劃：關(guān)鍵在于控制工資與傭金之間的比率（比率杠桿） 1）恰當(dāng)?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點 2）提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化 3）必須根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費用比率 4）除了銷售額外，銷售人員必須有動力去實現(xiàn)公司特定的市場營銷目標(biāo)（其他約束指標(biāo)） 五、產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵性報酬計劃 與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； 與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； 專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 如質(zhì)量領(lǐng)先地位 ——顧客滿意度、及時性或無差錯 如低價格領(lǐng)先 ——降低成本、生產(chǎn)效率提高 3）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該量化和易于衡量，并能夠清楚表明與報酬的相互關(guān)系 4）不能無休止地超越可達(dá)到的結(jié)果，造成績效目標(biāo)上的“鞭打快?！? 激勵性報酬計劃的管理 1）管理者要根據(jù)個人、團隊或組織的不同績效給予獎勵，激勵系統(tǒng)才會有效。如果達(dá)到績效目標(biāo)，就應(yīng)該支付激勵性報酬；相反，就不支付這種激勵性報酬 4）當(dāng)個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作 5）激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配成功的一種方式
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