家具企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與崗位價值評估-全文預(yù)覽
【正文】 層級法適合的企業(yè)? 高科技企業(yè)? 生產(chǎn)型企業(yè)? 職位不低 30位的企業(yè)? 重視管理職能與營銷職能并重的企業(yè)層級法的優(yōu)點? 策劃程序少，操作簡單? 企業(yè)工資制度統(tǒng)一? 企業(yè)內(nèi)容易做到公平? 以年工資為基礎(chǔ)? 評估與績效考核時便利層級法企業(yè)一般層級設(shè)定? 7級? 9級? 13級? 17級? 19級? 21級? 23級? 27級層級法一般性表格（每小組分 5級）模型法模型法成立評價小組? 人力資源總監(jiān)? 管理副總經(jīng)理? 銷售副總經(jīng)理? 制造部經(jīng)理? 財務(wù)總監(jiān)? 員工代表每個成員對公司全部職務(wù)進行評價? 培訓(xùn)評價機制? 講求評價態(tài)度與道德? 簽訂公平保證書? 進行詳細評價正式評估需要注意的問題? 專門設(shè)立監(jiān)督機制? 評估數(shù)據(jù)公開? 評估數(shù)據(jù)提交崗位價值委員會審核崗位價值評估數(shù)據(jù)處理? 數(shù)據(jù)的匯總? 數(shù)據(jù)的平均差異化選擇? 平均值與實際系數(shù)的差異系數(shù)? 差異系數(shù) =（實際數(shù)據(jù) 平均數(shù)） /平均數(shù)? 15% ≤差異系數(shù) ≤15%時，說明評估小組成員對崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認為是差異數(shù)據(jù)? 處理：放棄差異數(shù)據(jù) 重新成員的此數(shù)據(jù)評估崗位價值曲線模型法層級的確定? 不同的企業(yè)根據(jù)組織的要求來設(shè)定不同的層級? 一般層級以組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)? 5級為（總經(jīng)理、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主任、一般管理員、員工級）? 薪酬層也分為 5級 A、 B、 C、 D、 E? 每個層級內(nèi)設(shè)訂 38個梯度? 高層級梯度少，低層級梯度多層級區(qū)間：崗位價值分數(shù)區(qū)間? 找出每一個層級的最高分與最低分? 也可設(shè)定層級的分數(shù)員工的職業(yè)通路? 員工的職業(yè)薪資區(qū)間? 最高不能高過層級，? 最低不能低過層級? 可以全部相同，也可以不同第四章：員工評估與定位員工素質(zhì)? 勝任力? 欠資格上崗三人小級法? 員工本人? 員工的直接上級? 部門經(jīng)理? 評價結(jié)束后，薪酬委員會對評價結(jié)果進行審核確認，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評價，以確保結(jié)果客觀、公正和公平第五章、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查? 調(diào)查時注意的事項1. 同一行業(yè)調(diào)查2. 薪資低的崗位限于本地區(qū)3. 薪資高的公司不如薪資低的公司重要4. 了解別人公司政策? 對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應(yīng)要求1. 不同級別的崗位都要包含2. 調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有3. 崗位是相對穩(wěn)定的4. 有詳細的描述與界定員工薪酬的定位? 層級最低的分數(shù)為 1系數(shù)? 高級別 /最低級別的數(shù)為該級別系數(shù)? 計算出各級別的系數(shù)最低的崗位分數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為 1崗位價值系數(shù)等同于薪酬層級系數(shù)K值的選定? 由于薪酬的分位值不一樣，各級的 K值可以不一樣? K值為層級基本單元值? 如何確定 K值？? 根據(jù)市場薪資水平? 外部薪酬競爭性? 內(nèi)部薪酬的激勵性薪酬總額預(yù)算和控制簡單預(yù)算
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