人才梯隊建設與人才培養(yǎng)-全文預覽
【正文】 較多具體的事情；或者授權過多，缺乏有效監(jiān)控 ? 除了與信任的下屬溝通，不愿意與其他部門溝通 ? 傾聽和表達溝通能力差 25 第一團隊 梯隊人才領導力模型開發(fā)探討 團隊領導者 運營領導者 價值領導者 戰(zhàn)略領導者 引領成長 知人善任 發(fā)展他人 激勵人心 …… 任職要求 卓有成效 目標管理 體系建設 績效改善 …… 任職要求 創(chuàng)造價值 雙贏思維 自我修煉 培養(yǎng)經(jīng)理 …… 任職要求 確定方向 戰(zhàn)略思維 授權 創(chuàng)新 …… 任職要求 26 第一團隊人才梯隊建設模型（示例） 技術類、營銷類、制造類、 職能類第三梯隊儲備人才庫 技術類、營銷類、制造類、職能類員工 技術類、營銷類、制造類、職能類第二梯隊人才庫 第一梯隊 管理干部 評估 績效 考核 領導力 模型 梯隊 人才 標準 任職 資格 體系 人才 成長 輪崗 交流 知識 管理 體系 培訓 體系 27 第一團隊 交流主題 第三部分 梯隊人才培養(yǎng)內(nèi)容與方法 ? 組織特征與核心勝任力 ? 組織角色與核心勝任力 ? 勝任力要素與人才培養(yǎng) 摘 要 28 公司目標 與 戰(zhàn) 略 業(yè)務戰(zhàn)略 允不允許？ 會不會？ 愿不愿意？ 員工思維 組織 能力 員 工能力 員工治理 第一團隊 需要什么核心能力？ 任職資格、能力模型 人才能力厘定 /審核盤點 未來 3年人才需求數(shù)量 員工能力提升： 內(nèi)建、外聘、淘汰、留才、外借 29 第一團隊 企業(yè)管理演變趨勢 —— 領導力要素的變化 發(fā)展階段 ? 關注標準化 ? 命令、控制 ? 目標管理 發(fā)展階段 ? 關注品質(zhì) ? 承諾與學習 ? 全面品質(zhì)管理 發(fā)展階段 ? 關注人的能力 ? 創(chuàng)新知識 ? 激勵與啟發(fā) ? 教練文化 30 溝通 影響 示例：杰克韋爾奇時期領導力需求 客戶 質(zhì)量至上 誠信 愿景 共同 承擔 責任心 /投入 團隊建設 與授權 主動 速度 知識技能 智慧 全球化思維 31 清晰的戰(zhàn)略思考 示例：杰夫伊梅爾時期領導力需求 市場和 外部導向 想象力 和勇氣 專業(yè)能力 吸引網(wǎng)羅人才 32 第一團隊 培養(yǎng)企業(yè)管理者通常的途徑 外部商學院 /培訓機構 —— 外派培訓、培訓課程引進 內(nèi)部培訓中心、企業(yè)大學 —— 內(nèi)部課程、知識管理 招聘管理培訓生 —— 嚴格選拔新人 +長期培訓 +實習 +導師 +評估 接班人計劃 —— 多位后備新人選拔 +培養(yǎng) +實習 +評估 管理者的成長需要多種方法的結合 33 第一團隊 管理者培訓需求展望 趨勢 1： 組織需要的管理者主要由技術專家做起，項目、人員、資金統(tǒng)籌管理與實際操作，是管理的實際內(nèi)涵。 第一團隊現(xiàn)有人員盤點 —— 人員梯隊結構分析 13 第一團隊人員盤點 —— 當前人才狀況分析（示例） ? 高層管理崗位： 后備人員稀缺、選拔面窄 ? 中層管理人員： 經(jīng)驗、綜合素質(zhì)和管理能力不平衡；后備人才缺乏； 培養(yǎng)下屬和團隊能力不強；部門合作意識薄弱。 參與人： 直屬領導 人力資源部人員 晉升與發(fā)展： 根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷和工作業(yè)績，提報合適的晉升人員。 表 象 行為 \ 組織結構和流程 \ 形 象 表達的價值 戰(zhàn)略 \目標 \機制 \制度 \哲學（表述性解釋） 基本 信念 視為理所當然的信念、思維、 感覺 和認知世界的方式（心智模式） 5 第一團隊企業(yè)文化與人才理念 —— 文化傾向影響人才理念 內(nèi)部關注 5 4 3 2 1 外部關注 靈活性 穩(wěn)定性 使命感 一致性 / 連續(xù)性 適應性 參與性 / 相容性 1. 授權員工 2. 團隊導向 3. 能力發(fā)展 8 7 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 4. 核心價值觀 5. 配合 6. 協(xié)調(diào)與整合 7. 愿景 8. 目標 9. 戰(zhàn)略方向與意圖 10. 組織學習 11. 顧客至上 12. 創(chuàng)造變革 信仰與 假設 6 第一團隊勝任能力分類
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