全球10大企業(yè)文化測(cè)量工具-全文預(yù)覽
【正文】 目分成5個(gè)部分：人員（10個(gè)題項(xiàng)）、顧客（7個(gè)題項(xiàng)）、績(jī)效和責(zé)任（4個(gè)題項(xiàng)）、合作和溝通（6個(gè)題項(xiàng)）、公司公民職責(zé)（2個(gè)題項(xiàng)）。OCP量表被證明用于衛(wèi)生保健業(yè)人員（Vandenberghe, 1999）、會(huì)計(jì)（Chatman, 1991）、政府人員（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci和Bartlett（2002）認(rèn)為量表缺少一些服務(wù)業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務(wù)行業(yè)并證明有效。在自模的方法中，測(cè)量對(duì)各種價(jià)值觀的偏好，回答者要求要么把一組價(jià)值觀分等級(jí)排列，要么選擇一個(gè)價(jià)值觀而以犧牲其它價(jià)值觀為代價(jià)的強(qiáng)迫選擇。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。為了評(píng)價(jià)OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個(gè)題項(xiàng)。開(kāi)始時(shí)要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵(lì)通過(guò)故事來(lái)解釋他們的感受。最初Post 和Coning是為特定的組織框架設(shè)計(jì)此工具，而事實(shí)上，此量表后來(lái)的版本可用于測(cè)量任何類型的組織。問(wèn)卷的每個(gè)題項(xiàng)有正面或負(fù)面的陳述，根據(jù)回答者對(duì)組織情況的判斷，用七分量表法衡量。（七）Post和Coning的研究W. van der Post和T. de Coning（1997）開(kāi)發(fā)組織文化測(cè)量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。但Cooke and Szumal (1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。用五點(diǎn)量表法衡量（1=一點(diǎn)也不，5=完全是），測(cè)量人們認(rèn)為的契合程度和期望程度(Cooke amp。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動(dòng)防御文化。標(biāo)準(zhǔn)化信仰是指，個(gè)人認(rèn)識(shí)到當(dāng)作為一個(gè)特定團(tuán)體或組織中的成員時(shí)，別人對(duì)他的行為的期望。共有型文化易產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者極富魅力的小公司和志工團(tuán)體，而營(yíng)利組織難以仿效；網(wǎng)絡(luò)型文化在需要高度彈性和創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，可產(chǎn)生極大力量；圖利型文化適用于變化迅速，需要領(lǐng)導(dǎo)快速反映的產(chǎn)業(yè)；散裂型文化在一些情況下令人滿意，如工作相互依賴性低、成果主要靠個(gè)人活動(dòng)的情況（Goffee and Jones（1998）。每種情境均列出正面型和負(fù)面型的反映，回答者判斷在每種情境下組織傾向于哪種反映。根據(jù)工具二得知文化類型，在相應(yīng)文化類型下判斷6道題。12題得分相加得到社交性分?jǐn)?shù)，12題得分相加得到團(tuán)結(jié)性分?jǐn)?shù)，有一題同時(shí)出現(xiàn)在社交性和團(tuán)結(jié)性中。想要企業(yè)特色轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，必須先定位自己的組織、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)，才能知道是否需要重新調(diào)整組織定位（Goffee and Jones，1998）。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，Kotter 和Heskitt（1992）認(rèn)為：強(qiáng)力型組織文化闡釋了組織文化中價(jià)值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵(lì)、管理一個(gè)組織部門(mén)員工中的某種作用；策略合理型組織文化指出一個(gè)組織采取與組織文化運(yùn)作的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)方式的重要意義；靈活適應(yīng)型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價(jià)值觀念和行為方式可以推動(dòng)一個(gè)組織和它的組織文化的變革。量表列出一系列公司的名稱，要求對(duì)這些公司的組織文化進(jìn)行判斷。一些學(xué)者更關(guān)注此類文化（Simon and Schuster，1983；Kilmann，Saxton and Serpa，1986）。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為此類文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)相聯(lián)系（Selznick，1957；Hofstede，1980；Margaret，1988）。該量表雖然較為細(xì)致，但使用起來(lái)也較復(fù)雜（劉孝全，2004）。通過(guò)象數(shù)模型，可以直觀反映該組織文化的與其它組織相比的狀況。左上方用藍(lán)色代表適應(yīng)性，右上方用紅色代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左下方用綠色代表相容性。Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開(kāi)發(fā)了Denison組織文化測(cè)量量表（Denison organizational culture survey），通過(guò)測(cè)量四個(gè)文化特性來(lái)評(píng)估組織文化，每個(gè)文化特性用三個(gè)指標(biāo)衡量，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)5個(gè)題項(xiàng)，量表總共有60個(gè)題項(xiàng)。相容性（involvement），培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責(zé)任心，通過(guò)授權(quán)員工、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展三個(gè)指標(biāo)衡量；連續(xù)性（consistency），確定價(jià)值觀和構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)文化體系，通過(guò)確立核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個(gè)指標(biāo)衡量；適應(yīng)性（adaptability），把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)，通過(guò)推動(dòng)改革、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)三個(gè)指標(biāo)衡量；使命感（mission），為企業(yè)確定有積極意義的長(zhǎng)期的發(fā)展方向，通過(guò)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略方向/目的三個(gè)指標(biāo)衡量。Hofstede劃分的維度已被廣泛運(yùn)用（Harrison and McKinnon，1986；Schweikart，1986； Soeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt and Beaulieu， 1992；Harrison，1992，1993；Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994 ）。Hofstede是在對(duì)國(guó)家文化研究的基礎(chǔ)上提出測(cè)量組織文化，因而沒(méi)有充分考慮組織有效性問(wèn)題，而是通過(guò)文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。由于此量表對(duì)于理解本書(shū)案例非常重要，后面將有詳細(xì)介紹，請(qǐng)見(jiàn)第十章、四。選用量表要考慮兩個(gè)問(wèn)題：第一，量表是否有可靠的理論基礎(chǔ)？第二，量表是否經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)？為了省去您的麻煩，我們將向您介紹一些受到廣泛認(rèn)可的量表。測(cè)量企業(yè)文化的有效工具雖然有些人認(rèn)為使用自己設(shè)計(jì)的量表可以測(cè)到自己最想知道的內(nèi)容，但是我們并不主張大家都來(lái)開(kāi)發(fā)。感謝前人為我們提供了豐富的量表，如果您不是一個(gè)專業(yè)工作者，選擇一份受到普遍認(rèn)可的量表是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。（一）OCAI量表OCAI量表已得到普遍認(rèn)同和廣泛使用，本書(shū)第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎(chǔ)。后來(lái)，Hofstede(1991)又嘗試用六個(gè)維度描述組織文化：過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角
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