【正文】 各部門的季度績效考核，是張部長非常頭疼的事情。預計電子布產(chǎn)品一季度生產(chǎn)600萬米，基本完成生產(chǎn)目標，由于銷售價格上漲超過預期，銷售收入超額完成。 1月份，由于公司有一定的原材料庫存，增強材料和電子布基本完成了產(chǎn)銷任務。 同電子布產(chǎn)品暢銷一樣，作為電子布主要原材料的玻璃纖維也是供不應求。 （一）外部環(huán)境的變化導致績效目標需要做出調(diào)整 年初制定績效目標時，公司對增強材料市場的判斷是增強材料市場不會有大的增長，但價格還會比較堅挺；電子布產(chǎn)品要復蘇，價格會增長。 針對這些情況，人力資源部張部長要求各部門加強績效輔導工作，每月都應對每個員工進行一次績效溝通。銷售一部部長 績效考核等級 9學習意識 105創(chuàng)新能力 10能力素質（20%） 序號 指標 滿分 得分 績效考核者 1書面表達能力 10崗位名稱 績效考核總得分＝關鍵業(yè)績得分60％＋能力素質得分20％＋ 部門滿意度得分20％ 部門滿意度得分（20%） 關鍵業(yè)績得分合計 6客戶關系管理 10％ 4逾期貨款回收率 10％ 公司總經(jīng)理 2短切氈銷售收入 20％ 1. 銷售一部2009年第一季度績效計劃表 部門 銷售一部 考核期間 2009年1月1日～2009年3月31日 績效指標及績效目標標準 序號 績效指標及權重 績效目標和標準 1方格布銷售收入 30％ 5000萬 2短切氈銷售收入 20％ 4000萬 3到期貨款回收率 10％ 99％ 4逾期貨款回收率 10％ 50％ 5銷售費用控制率 10％ 100％ 6客戶關系管理 10％ 客戶關系檔案逐步完善，新客戶開發(fā)完成目標，老客戶流失在規(guī)定數(shù)目內(nèi) 7倉儲管理 10％ 倉庫物資安全，沒有物資丟失、損毀等事件發(fā)生 受約人簽字： 張部長向各部門下發(fā)了部門季度績效計劃和員工月度績效計劃的格式樣表。 2. 其他未盡事宜遵照公司《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》執(zhí)行。下午，首先由王副總經(jīng)理（銷售）宣讀各部門的目標責任書，之后公司陸總經(jīng)理和各部門依次簽訂了目標責任書。 最后，陸總經(jīng)理表態(tài)：“如果各部門沒什么大的意見，我們就要按照這個績效目標制定目標責任書，我們將在1月8日召開年度工作會議，會上將宣布新的薪酬績效管理方案，我將代表公司與各部門簽訂目標責任書，請各部門做好充分準備?！?陸總經(jīng)理環(huán)顧了一下四周，說：“增強材料車間、電子布車間、銷售一部、銷售二部的年度目標都制定了，根據(jù)它們的目標制定出采購部、生產(chǎn)部、技術質量部等部門的目標，應該不會有難度吧？” 采購部郝部長張了張嘴，明顯想發(fā)言的樣子，可最終還是沒有說話。” 李副總經(jīng)理的話沒有引起陸總經(jīng)理太多關注，陸總將目光轉向銷售二部陳部長：“給你們部門制定的目標怎么樣？” 銷售二部陳部長對于今年的電子布市場還是非常樂觀的，對于制定的產(chǎn)量增加20％的目標以及市場價格增加10％的預測認為還是保守的?！?陸總經(jīng)理把目光轉向增強材料車間譚主任：“你們產(chǎn)量在目前基礎上提高10％應該沒問題吧？” 譚主任回答：“去年增強材料市場火爆，車間全年高負荷運轉，產(chǎn)量已經(jīng)達到極限，在此基礎上提高10％的確很困難，除非在技術改造上增加投資?！?陸總經(jīng)理的領導風格是集權式領導，處事果斷，決策迅速，一旦決定了的事情很難改變，大家擔心說了也不會有作用，弄不好還要挨批評，因此都沒敢輕易發(fā)言。通過綜合分析今年的市場形勢，我們預測增強材料將繼續(xù)維持產(chǎn)銷兩旺的局面，增強材料市場價格將在高位盤整。公司決定于1月4日上午在公司小會議室召開2009年度目標規(guī)劃會議。 張部長根據(jù)去年的生產(chǎn)、銷售數(shù)據(jù)以及陸總經(jīng)理確定的原則，制定出了各部門的績效目標。根據(jù)銷售二部提供的分析，由于3G牌照的發(fā)放會使通訊行業(yè)保持快速發(fā)展，市場對電子布的需求將大大增加，電子布的產(chǎn)品價格將緩慢攀升，市場將供不應求。另外，他要求增強材料車間、電子布車間提供產(chǎn)能分析數(shù)據(jù)，要求銷售部門提供對今年增強材料市場、電子布市場行情的預測報告，為制定科學、合理的績效計劃提供基礎數(shù)據(jù)。對于崗位的考核，采取關鍵業(yè)績考核方法，考核指標是結果指標和過程指標相結合。車間人員獎金按季度發(fā)放，銷售人員獎金年終發(fā)放，其他部門人員沒有獎金。 陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。” 元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。這樣看來，這是孫部長最滿意的結果了?！?孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊。” 孫部長：“就是就是。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。 去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，實際完成30000噸。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎材料。 GK公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果；很多部門抱怨給自己部門目標定的過高，給銷售一部定的目標過低。 張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性；但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負面影響?！?孫部長：“應該的，還不是公司領導有方?。　?陸總經(jīng)理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求。我認為應該對你們部門的目標做一下調(diào)整，你怎么看呢？” 孫部長：“調(diào)整一下目標，我倒是沒什么意見。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的。” 陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法？” 孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，而不能到期末考核時再進行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。 對銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間員工，除享有工資外，還享有獎金；對于車間人員，獎金主要與產(chǎn)量掛鉤；對于銷售人員，獎金主要與銷售額以及回款率等指標有關。對于生產(chǎn)車間，考核指標主要是生產(chǎn)任務完成率、產(chǎn)品質量