【正文】 ，如果需要在不影響企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的前提下，可以對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃做 出小范圍的修改，一切要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目標(biāo)。在制定考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)該重視向員工的宣傳，并廣泛征求大家意見建議，是考核方案和標(biāo)準(zhǔn)既符合企業(yè)特點(diǎn)又能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并且還要能被員工所接受。 通過溝通使 管理者和員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí) 溝通是績(jī)效計(jì)劃制定過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，在管理者對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行審核后，雙方應(yīng)當(dāng)專門抽出一定的時(shí)間就績(jī)效計(jì)劃的修改完善進(jìn)行溝通。 Actionable 可達(dá)到的 目標(biāo)制定的既不能太高也不能太低，要是管理者和員工都能夠接受，要具有一定的挑戰(zhàn) 性，但是又要讓員工通過努力可以達(dá)到。 員工根據(jù)本部門的績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合自己的工作實(shí)際情況和崗位職責(zé)，制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，確定工作目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的時(shí)限，明確自己下步工作需要做什么，如何去做 ,并初步制定計(jì)劃草案。 績(jī)效計(jì)劃 是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是整個(gè)績(jī)效管理體系的 起始環(huán)節(jié) ，績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)都是在績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)上才能實(shí)施和開展的。 戰(zhàn)略目標(biāo)的指定要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)攬全局、兼顧階段和局部目標(biāo)，既具有一定的挑戰(zhàn)性又能被公司和員工所接受，既能激發(fā)員工的工作熱情，又能使員工結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)，把個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，通過個(gè)人和公司目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致來促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 通過對(duì)公司實(shí)際情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 其績(jī)效管理上存在的問題基本上屬于中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的共性問題 ，歸納以上五個(gè)問題，結(jié)合文章上述的基礎(chǔ)理念，進(jìn)行 A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)金不與工作業(yè)績(jī)掛鉤， 不能體現(xiàn)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，導(dǎo)致了 工作 崗位差異 性 的弱化，關(guān)鍵 工作 崗位的重要性得不 到體現(xiàn)，同酬不同工的現(xiàn)象引發(fā)各員工產(chǎn)生不公平感，致使員工士氣渙散 ， 導(dǎo)致 關(guān) 鍵技術(shù)人才流失 問題比較嚴(yán)重 。相對(duì)而言，職能部門屬于服務(wù)部門，其任務(wù)不如項(xiàng)目部明確、系統(tǒng)，導(dǎo)致職能部門對(duì)于自己在公司戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用認(rèn)識(shí)不清，這也是職能部門績(jī)效考核指標(biāo)功能弱化的重要因素。 公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不科學(xué) 公司職能部門無可量化的考核指標(biāo)，針對(duì)各層次的不同的績(jī)效考評(píng)維度，及相應(yīng)指標(biāo)體系和等級(jí)界定尚未進(jìn)行科學(xué)的篩選、確定和設(shè)計(jì) 。此外，公司績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之所以不能很好地支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，還在于評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而及時(shí)做出調(diào)整，這種做法使得績(jī)效評(píng)價(jià)成為管理者的一項(xiàng)例行公事，而且浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而對(duì)公司發(fā)展沒有什么益處。 A 公司人力資源績(jī)效管理存在的問題 基于本人在 A公司的調(diào)研經(jīng)歷 ，針對(duì)公司進(jìn)行了人力資源管理方面的實(shí)際調(diào)查。 3 A 公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查分析 A 公司簡(jiǎn)介 A 公司是 以 某 大學(xué)計(jì)算機(jī)、機(jī)械、電子等學(xué)科為基礎(chǔ)組建的高科技公司，位于寧波國(guó)家高新區(qū)浙大科技園，是 某 大學(xué)軟件學(xué)院研究生實(shí)習(xí)基地，是 某大學(xué) 制造業(yè)信息化研究所，是 某大學(xué) 、寧波市政府聯(lián)合授予的“院士工作室”單位，是寧波市信息產(chǎn)業(yè)局、經(jīng)貿(mào)委首批技術(shù)推薦單位。第四，績(jī)效反饋的目的是通過對(duì)過去工作的分析研究，肯定有點(diǎn)解決不足從而制定未來工作 的計(jì)劃，從這一點(diǎn)來講績(jī)效反饋應(yīng)該是立足過去著眼未來的。第三，通過管理者和員工之間進(jìn)行有效的溝 通，能夠使員工更深入地了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而對(duì)自己的個(gè)人目標(biāo)做 出合理的調(diào)整，使之與企業(yè)的整體目標(biāo)相一致，達(dá)到個(gè)人和組織共同進(jìn)步的目的。 建立健全 良好的 績(jī)效反饋機(jī)制 營(yíng)造良好的 溝通氛圍 績(jī)效反饋 作為績(jī)效管理過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者之間直接進(jìn)行面對(duì)面的溝通，是考核者與被考核者就周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行客觀直接的分析，肯定成績(jī)的同時(shí)，找到不足之處并共同研究提出改進(jìn)的方法。 優(yōu)秀的企業(yè)文化， 是能被所有員工所理解、信奉和遵守的一系列目標(biāo)信念、經(jīng)營(yíng)理念、行為準(zhǔn)則。 建立 科學(xué) 完善的績(jī)效管理體系 在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上建立一個(gè)以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目的的績(jī)效管理系統(tǒng)，是企業(yè)獲得成功的重要基礎(chǔ)， 一個(gè)完整的績(jī)效管理體系通常被看作 是由績(jī)效9 計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、過程控制 、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與面談、考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)步驟組成的一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)。 激勵(lì)： 所謂激勵(lì)也就是對(duì)員工工作的認(rèn)可和對(duì)員工的尊重， 是強(qiáng)化需要的源動(dòng)力，是提高員工積極性的有效手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同性格、心理、需要特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方法如：物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等，最大程度提高員工的工作積極性。 員工績(jī)效主要受 技能 Skill、機(jī)會(huì) Opportunity、激勵(lì) Motive、 環(huán)境Environment四個(gè)方面因素的影響，我們依據(jù)下圖進(jìn)行簡(jiǎn)單分析： 8 圖 21 影響績(jī)效的主要因素 分析 環(huán)境： 企業(yè)不能改變和左右的政治因素、經(jīng)濟(jì)因素和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等來自組織外部環(huán)境的影響，企業(yè)自身的組織文化、內(nèi)部工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、員工福利待遇等來自組織內(nèi)部環(huán)境的影響都會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。 (4)績(jī)效反饋機(jī)制落實(shí)不到位，和員工之間缺乏有效的溝通 目前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的積極意義，作為績(jī)效溝通的最有效方式，績(jī)效反饋的目的在于根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果， 通過與員工的溝通和面談肯定和強(qiáng)化其積極方面 ， 并對(duì)不足之處提出改進(jìn)的方法和措施，達(dá)到幫助員工提高績(jī)效的目的。有的企業(yè)忽視績(jī)效管理的作用，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定比較簡(jiǎn)單 考核數(shù)據(jù)存在偏差，考核指標(biāo)沒有具體量化；還有的企業(yè)過度追求完善的績(jī)效管理，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的所有內(nèi)容都納入到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來，可以說是事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓，過多的考核指標(biāo)不僅不能提高工作績(jī)效，而且還會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)。 隨著人力資源工作在我國(guó)的不斷發(fā)展完善， 越來越多的企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)的發(fā)展所起到的重要作用，績(jī)效管理實(shí)踐工作也越來越受到企業(yè)管理者的重視， 就目前而言很多企業(yè)特別是中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的和作用認(rèn)識(shí)還不清楚，對(duì)于績(jī)效管理的具體實(shí)施方法掌握的還不是很到位，在具體實(shí)施過程中還存在一些這樣那樣的問題，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面 ： (1)績(jī)效管理 不能與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合 績(jī)效管理的目的是通過績(jī)效管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，把各個(gè)部門和所有員工的績(jī)效與企業(yè)整體的績(jī)效相統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3)許多中小企業(yè)的管理理念比較落后，往往簡(jiǎn)單的用績(jī)效考核來代替績(jī)效管理，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別， 將單一的績(jī)效考核錯(cuò)誤的當(dāng)成全面的績(jī)效管理， 錯(cuò)誤的將績(jī)效考核當(dāng)成 員工 晉升、 薪酬的依據(jù)。 單純的 把績(jī)效管理當(dāng)成了對(duì)員工的考核。 對(duì)于企業(yè)來講，績(jī)效管理的主要目的有五個(gè)：一是 提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性 ；二是 改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位 (部門 )摩擦，提高組織運(yùn)行效率 ；三是 讓所有員工肩上都有擔(dān)子， 時(shí) 時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程 ， 而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作 ；四是在員工績(jī)效和組織績(jī)效不斷改善過程中，使員工個(gè)人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升。在分布上 ,中小企業(yè)遍布東部、中部 、西部，特別是西部大開發(fā)以來西部崛起了大量的中小企業(yè)。 1 簡(jiǎn)析