《20xx年金泰恒業(yè)房地產(chǎn)薪酬福利管理制度》-全文預(yù)覽
【正文】 員工病假在扣減 12 天有薪病假后，病假累計超過 10天者；事假在扣減年休假天數(shù)后，事假累計超過 5天者；均按整月核減實(shí)際工作月份，不再享受按月測算的年終獎金。 員工因工作原因，放棄年休假的，公司支付一定的工資報酬，支付標(biāo)準(zhǔn)參照國家相關(guān)規(guī)定。 12）。超出 12 天的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇。 工作日加班 加班工資＝月崗位工資 /法定計薪天數(shù)加班天數(shù)150%； 公休日加班 加班工資＝月崗位工資 /法定計薪天數(shù)加班天數(shù)200%； 法定節(jié)假日加班 加班工資＝月崗位工資 /法定計薪天數(shù)加班天數(shù)300%。 （二） 公司不提倡加班。 第四十四條 合理化建議獎和增收節(jié)支獎由員工所在部門申報，人力資源部組織評審，總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后，給予一次性獎勵，獎勵金額在 300— 20xx0元。有以下情況者自動退出薪酬特區(qū)： 考核達(dá)不到公司預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺的人才。 第八章 薪酬特區(qū) 第三十七條 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的 設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提 高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。 第三十五條 個別調(diào)整是根據(jù)員工個人崗位變動或年度綜合考評結(jié)果所進(jìn)行的個別崗位或員工的工資調(diào)整。 第三十二條 年終獎金的分配參照第二十七條執(zhí)行。 年度銷售目標(biāo)任務(wù)完成率＝（實(shí)際完成額247。 第六章 營銷系統(tǒng)薪酬管理 第二十八條 公司營銷策劃部的正、副經(jīng)理和營銷職系的員工實(shí)行營銷 崗位績效工資制?？冃ЧべY按以下公式測算： 月度績效工資（實(shí)際）＝ 月度績效工資（標(biāo)準(zhǔn)）月度績效考核系數(shù) 年度績效工資（實(shí)際）＝ 年度績效工資（標(biāo)準(zhǔn)）年 度綜合考評系數(shù) 月度績效考核等級、績效考核分?jǐn)?shù)與月度績效考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系，見下表： 月度績效考核等級 A B C D E 績效考核分?jǐn)?shù) X X＞ 120 120≥ X＞ 100 100≥ X≥ 85 85＞ X≥ 80 80＞ X≥ 75 75＞ X 月度績效考核系數(shù) 0 年度綜合考評等級與年度綜合考評系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系，見下表： 年度綜合考評等級 A B C D E 年度綜合考評分?jǐn)?shù) X X≥ 85 85＞ X≥ 80 80＞ X≥ 75 75＞ X 年度綜合考評系數(shù) 0 備 注 A、 B、 C三個綜合考評等級與年度綜合考評分?jǐn)?shù)和年度綜合考評系數(shù)之間的具體對應(yīng)關(guān)系，根據(jù)年度綜合考評情況另行確定。（企齡津貼標(biāo)準(zhǔn)見《員工企齡津貼標(biāo)準(zhǔn)表》） 第四章 公司經(jīng)營者的薪酬管理 第二十二條 公司經(jīng)營者實(shí)行年薪制。法定福利部分由企業(yè)和員工各自承擔(dān)一定比例，具體數(shù)額和標(biāo)準(zhǔn)見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)規(guī)定。 年終獎金與公司年度綜合經(jīng)營指標(biāo)完成情況和員工年度綜合考評結(jié)果掛鉤。 第十九條 月度績效 工資和年度績效工資占年度工資總額（即年薪，年薪＝〔崗位工資＋月度績效工資＋年度績效工資〕 12）的比例因員工崗位等級的不同而有所差異。 第十七條 績效工資是公司對員工工作業(yè)績進(jìn)行激勵而采用的一種薪酬策略。每一個崗位對應(yīng)一定的薪酬等級變動區(qū)間，其中標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級（中位值）在 30 等級以上薪酬的變 動區(qū)間為 7 級，標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級（中位值）在 30 等級（含 30等級）以下薪酬的變動區(qū)間為 9級。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 第十條 公司特聘人員的薪酬管理參見薪酬特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。針對這三個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別，即與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與職能績效相關(guān)的 職能崗位績效工資制 ； 與銷售業(yè)績相關(guān)的營銷崗位 績效工資制。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)承受能力保持一致。 第三條 分配 原則 薪酬作為價值分配的形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的指 導(dǎo)思想，體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 第二條 目的 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，使員工薪酬與崗位價值緊密結(jié)合，使薪酬與員工績效緊密結(jié)合，使員工薪酬與公司經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，使員工能夠與公司共成長，一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。 激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)激勵性為導(dǎo)向，通過風(fēng)險收入模塊的設(shè)計，激發(fā)員工的工作積極性。 第二章 薪酬體系 第六條 公司員工分為三個職系，分別為管理職系、工程 /技術(shù)職系和營銷 /銷售職系。 第九條 公 司營銷系統(tǒng)的正、副經(jīng)理和營銷職系的其他員工實(shí)行營銷 崗位績效工資制 。 第十二條 崗位工資是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工技能等方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。 公司各崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級（中位值）通過崗位價值評估進(jìn)行確定。 第十六條 崗位工資的用途 崗位工資作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)： 績效工資的計算基數(shù)； 年終獎金的計算基數(shù)； 病、事假等各類假期工資的計算基數(shù)； “五險 二 金”繳存額的計算基數(shù)； 其他基數(shù)。 對于與銷售工作相關(guān)的營銷策劃部的正、副經(jīng)理及營銷職系的員工，為體現(xiàn)營銷職系員工的業(yè)績與能力，其年度績效工資按與銷售業(yè)績掛鉤的銷售獎金形式體現(xiàn)。集團(tuán)公司對公司年度 經(jīng)營業(yè)績考核獎勵的具體數(shù)額和方式，按照公 司完成或超額完成集團(tuán)公司下達(dá)的年度綜合經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)的程度，經(jīng)集團(tuán)公司考核后核定。 法定福利是指公司根據(jù)《公司法》及國家有關(guān)規(guī)定為員工設(shè)計的基本福利內(nèi)容，包括“五險 二 金”（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育保險和住房公積金 、 企業(yè)年金 ）等。企齡津貼自員工企齡滿一年的當(dāng)月起
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