【正文】 部門考核評(píng)級(jí)相同。（2）季度考核：必須在季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核工作?？己酥鞴軕?yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第三條：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。CPI//0能力素質(zhì)指標(biāo)//30%部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理直屬主管KPI//50%工作計(jì)劃//20%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%主任、副主任、直屬主管工作計(jì)劃//20%KPI//50%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%生產(chǎn)車間主任助理、組長(zhǎng)直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法(個(gè)人、機(jī)臺(tái))100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%業(yè)務(wù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%專業(yè)序列直屬主管MBO方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%支持序列直屬主管行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%部總級(jí)CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至20分。第三章 個(gè)人績(jī)效管理第一條：績(jī)效考核方式根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。三級(jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審議通過后予以實(shí)施。l 合格（C）：實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。第十一條：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算公司績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分一級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)＝∑（KPI＋CPI）二級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分三級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分第十二條：績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級(jí)。部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。公司考核的考核主體為公司績(jī)效考核委員會(huì)，由公司績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。人力資源部組織績(jī)效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。如遇到對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0～150分），CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為－20分～0分）。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重根據(jù)管理的“20/80”原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，績(jī)效指標(biāo)的選擇不宜過多。一級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)一級(jí)部門的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行備案。一級(jí)部門考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用TC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。戰(zhàn)略地圖是公司績(jī)效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施績(jī)效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來進(jìn)行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。平衡性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績(jī)效考核指標(biāo)要求相差較大。普通績(jī)效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。各級(jí)部門（科室車間）主管? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。第三條：績(jī)效考核對(duì)象公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核?？陀^性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。第二條：績(jī)效管理的原則公開原則：考核過程公開化、制度化。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。人力資源部? 部門考核和員工考核的組織實(shí)施；? 各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；? 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；? 提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議。關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。明確性原則：編制的績(jī)效指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。第二章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。第二條：績(jī)效指標(biāo)建立依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的