【正文】 由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。第三條：績效指標(biāo)的來源公司考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。二級部門KPI考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)一級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；（5）相關(guān)部門為了實(shí)現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，他職能部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。第四條：績效指標(biāo)的確認(rèn)公司績效指標(biāo)確認(rèn)公司績效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。二級部門、三級部門（車間/科室）績效指標(biāo)的確認(rèn)二級部門的績效指標(biāo)由部總和部門經(jīng)理級協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。一級部門、二級部門、三級部門（車間/科室）的績效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。一般選取35個(gè)考核指標(biāo)。KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為－20分。各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改?？冃Ш霞s主要包括五個(gè)部分：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效計(jì)劃；（5）績效考評表。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同?？冃в?jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。對公司考核只考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。公司績效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎金發(fā)放總額的依據(jù)。二級部門及三級部門考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為月度）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。團(tuán)隊(duì)考核（二）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級部門部總、副部總總經(jīng)理KPI＋CPI年度二級部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級部門主任、副主任人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績匯報(bào)與跟進(jìn)每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門績效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M120119≥M100100≥M9090≥M70M70績效考核等級的說明l 卓越（S）：實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的需求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。l 良好（B）：實(shí)際業(yè)績完全達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)的成績。l 需改進(jìn)（D）：實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。二級部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請表》，經(jīng)過部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施，并報(bào)績效考核委員會備案。當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因?？己巳寺犎”豢己巳耍己酥笜?biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。第十四條：業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。（詳見《ltd能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊》）對應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績效考核形式進(jìn)行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管理序列部總、副部總總經(jīng)理KPI//70%一級部門得分即為部總級主管得分。崗位年度考核得分為平時(shí)考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。經(jīng)理級、主任級考核成績中KPI與工作計(jì)劃各占50%權(quán)重。 第二條：績效考核指標(biāo)崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)一般為46個(gè)，最多不超過8個(gè)。崗位行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級主管與人力資源部審核確認(rèn)。績效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。第四條：績效輔導(dǎo)在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對被考核員工的績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。第五條：績效考核績效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進(jìn)行考評?？冃Э己说臅r(shí)間要求如下：（1）月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。 （3）年度考核：必須在年度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績效考核工作。人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)。（具體參見第三章第十二條）各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號SA