【正文】 作時(shí)應(yīng)考慮通過(guò)持股會(huì)的內(nèi)部分配加大對(duì)管理層的激勵(lì)，同時(shí)考慮到個(gè)人出資的困難，應(yīng)允許在職工內(nèi)部有償轉(zhuǎn)讓購(gòu)股期權(quán)。該金額除上公司當(dāng)年每股凈資產(chǎn)即為應(yīng)拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的股票數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為職工持股會(huì)，公司（或公司的大股東）擬將每年凈資產(chǎn)增值部分按一定比例折合成公司股票拿出來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)。購(gòu)買股票可以是存量部分的國(guó)有法人股，也可以認(rèn)購(gòu)國(guó)有法人股的轉(zhuǎn)配部分。而后，職工持股會(huì)以股票所分紅利等付清剩余70%款項(xiàng)后即完全獲得股票的所有權(quán)。融資主體可能是公司、股東、金融機(jī)構(gòu)等，從而派生出若干可能的運(yùn)作方式。2).增量部分：國(guó)家股或法人股的配股、定向增發(fā)股票。但國(guó)有企業(yè)前期形成的資本積累不僅有物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，也有人力資本的貢獻(xiàn)。二. 股票和資金來(lái)源1. 資金來(lái)源職工持股會(huì)的資金來(lái)源可能是以下某種方式或某幾種方式的組合。一方面，國(guó)有企業(yè)管理者直接的利益分享與其承擔(dān)的巨大責(zé)任極不相稱，另一方面，他們往往又能獲得全部的企業(yè)控制權(quán)。根據(jù)《證券時(shí)報(bào)》的統(tǒng)計(jì)，上市公司高層人員年度報(bào)酬顯示出三個(gè)明顯特征：業(yè)績(jī)與收入脫節(jié)、區(qū)域差異明顯以及行業(yè)差距較大。反之，我國(guó)管理層及員工持股應(yīng)堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“激勵(lì)為主、福利為輔”的原則，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，要著重解決好管理層持股的問(wèn)題，這對(duì)于長(zhǎng)期在分配上實(shí)行平均主義而嚴(yán)重忽視企業(yè)家特殊人力資本價(jià)值的國(guó)有企業(yè)尤為迫切。4).團(tuán)體持股解決了職工流動(dòng)性與公司股本要求相對(duì)穩(wěn)定性的矛盾。團(tuán)體持股原則的實(shí)質(zhì)是通過(guò)股權(quán)集中和限制股份的流通，實(shí)現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本的共同治理和長(zhǎng)期結(jié)合。但是，鑒于我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理及金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀，除了部分小型國(guó)有或集體企業(yè)可能采取控股導(dǎo)向型方式即：管理層買斷（MBO）或管理層及雇員買斷（MEBO）外，管理層及員工持股的方式將更多地體現(xiàn)在激勵(lì)導(dǎo)向型及福利導(dǎo)向型。持股會(huì)資金來(lái)源的單一性使其持股規(guī)模受到限制。 缺乏統(tǒng)一的法規(guī)、政策指導(dǎo)和規(guī)范：比如，我國(guó)涉及內(nèi)部職工持股的法規(guī)有多種，各地區(qū)、行業(yè)也都制訂了自己的暫行辦法。但是，實(shí)踐遠(yuǎn)不僅僅如轉(zhuǎn)變觀念這么簡(jiǎn)單，尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何兼顧公平將是這種方案能否得以順利實(shí)施和推廣的關(guān)鍵。1998年歲末，上海市委組織部聯(lián)合上海國(guó)資辦、上海市財(cái)政局，草擬了一份報(bào)告，內(nèi)容是在上海部分國(guó)有企業(yè)試點(diǎn)推行一種名為“期股”的激勵(lì)制約機(jī)制：激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員。但是，除了不具備代表性很難予以推廣外，目前個(gè)別企業(yè)實(shí)行的股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃還存在一些缺陷： 我國(guó)股票二級(jí)市場(chǎng)的弱效嚴(yán)重削弱了上市公司股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，從而難以用二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)的來(lái)衡量和激勵(lì)管理層或員工的貢獻(xiàn)。 股份的平均化以及在此基礎(chǔ)上的按資分配必然使企業(yè)盈利分配流于平均主義傾向，從而產(chǎn)生吃大鍋飯的傾向，可能導(dǎo)致企業(yè)的低效率。但是股份合作制在實(shí)踐中也面臨許多難題： 股份合作制的非規(guī)范性。因此，1998年末國(guó)家對(duì)該政策作出了修改。不僅內(nèi)部職工股在總股本中的比例很小，而且由于內(nèi)部職工股基本上實(shí)行平均分?jǐn)偟脑瓌t，每個(gè)職工以自然人身份持有微乎其微的股份，喪失了參與共同治理的動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)。其初衷在于使職工兼有勞動(dòng)者和所有者的身份從而激發(fā)其勞動(dòng)積極性及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，但從實(shí)際情況來(lái)看實(shí)施效果不佳，尤其對(duì)于上市公司更是事與愿違。更重要的是，企業(yè)家人力資本的價(jià)值在一定程度上恰恰體現(xiàn)在它與普通人力資本的良好合作關(guān)系上。讓所有這些關(guān)鍵員工率先持有公司股權(quán)，對(duì)于解決企業(yè)里物質(zhì)資本和人力資本的矛盾、使物質(zhì)資本和最重要的人力資本在追求企業(yè)價(jià)值最大化過(guò)程中得以結(jié)合有著極其重要的意義。通過(guò)產(chǎn)權(quán)制度的重構(gòu)讓企業(yè)家的人力資本得到足夠報(bào)酬，就可以充分挖掘企業(yè)家人力資本的價(jià)值，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，使其他資本投放者及相關(guān)利益者獲得益處。對(duì)內(nèi)部管理而言，經(jīng)理市場(chǎng)的存在是一種催化劑；對(duì)外部接管而言，“公司控制市場(chǎng)”是一種自動(dòng)平衡機(jī)制。 如果我們作出經(jīng)營(yíng)者是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，也就是說(shuō)，我們不把希望寄托在“經(jīng)理人員具有很高的道德水準(zhǔn)，能夠盡自己最大的努力為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，而不計(jì)報(bào)酬的多少”這樣一個(gè)判斷之上，那么很明顯，由于經(jīng)營(yíng)者往往事實(shí)上掌握著公司的大部分控制權(quán)，他將有條件、有動(dòng)機(jī)通過(guò)以上三種行為的某種組合實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益的最大化從而偏離企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。即經(jīng)理人員有可能對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告中的利潤(rùn)額在一定程度上加以控制，從而根據(jù)報(bào)酬契約的計(jì)算，是自己的利益最大化。經(jīng)營(yíng)者管理行為的努力程度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和收益具有舉足輕重的作用。17 / 18紫光股份有限公司員工持股計(jì)劃研究與方案設(shè)計(jì)（討論稿）研究篇成立職工持股會(huì)的意義隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，在企業(yè)中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、激勵(lì)員工的創(chuàng)造性將直接影響企業(yè)的生存和效率。管理層持股的必要性管理層在企業(yè)中的主要行為包括：1. 管理行為：以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)、以決策為中心。2. 管理利潤(rùn)行為：是指經(jīng)理在某種意義上有意識(shí)地介入到對(duì)外公布的財(cái)務(wù)報(bào)告的處理過(guò)程中，即“對(duì)揭示的管理”，以達(dá)到其非公開(kāi)化的目標(biāo)。主要包括回扣、挪用、過(guò)分的在職消費(fèi)及具有自我代理性質(zhì)的關(guān)聯(lián)交易等。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，解決公司控制權(quán)與公司利益一致性問(wèn)題的方法靠的是內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)勞動(dòng)成果的股份化，管理層不僅在企業(yè)中押入專用性的特殊人力資本，而且與其他股東一樣，押入了物質(zhì)資本，這樣一來(lái)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者職能和所有者職能的合二為一，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人財(cái)產(chǎn)與公司集體財(cái)產(chǎn)的合一。比如，高科技企業(yè)里技術(shù)人員的特殊價(jià)值是不言而喻的。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，普通人力資本也做了許多專用性較強(qiáng)的投資，比如：普通員工所積累起來(lái)的關(guān)于其他員工或企業(yè)組織本身的信息對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作及企業(yè)文化的建設(shè)等并非無(wú)足輕重。我國(guó)管理層及員工持股的發(fā)展思路已有的實(shí)踐形式及其局限性一、內(nèi)部職工股早在我國(guó)國(guó)有企業(yè)股份制改造的早期試點(diǎn)階段，許多企業(yè)在對(duì)國(guó)有資產(chǎn)存量進(jìn)行評(píng)估并折成國(guó)家股后，除了向法人和社會(huì)公眾募集資金外，還向本企業(yè)職工發(fā)行了內(nèi)部職工股。 職工股股權(quán)分散。職工重新恢復(fù)到持股前的身份，這種職工持股的短期行為使改革初衷在職工股上市后即告付諸東流。股份合作制被較多地應(yīng)用在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和小型國(guó)企的改制中。 股份命名、股份種類、股份內(nèi)涵及折股辦法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，帶有濃厚的部門色彩和地方色彩。這位當(dāng)年曾持有企業(yè)100%股份，后來(lái)經(jīng)過(guò)股份4次剝離贈(zèng)送骨干員工，如今只持有不到20%股權(quán)的企業(yè)家已經(jīng)體會(huì)到物質(zhì)資本與人力資本結(jié)合所帶來(lái)的好處：成功地實(shí)現(xiàn)了“股份相對(duì)降低，但隨著企業(yè)蛋糕做大，絕對(duì)資本額大大增加了”。四. 期股這類方案的初衷在于對(duì)管理層的激勵(lì)，最早的起源之一在上海。它在觀念上肯定了“人力資本所有者持股” 的重要性和“人力資本的非均質(zhì)性”的客觀性。這種方案是目