企業(yè)的年終獎發(fā)放方案-全文預覽
【正文】 單位為 。 ，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。 企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。 ，得出員工個人績效考核結(jié)果； 20%、 70%、 10%的比例來界定員工績效等級比例； 關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為： []之間，部門績效系數(shù)變動單位為 。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在 [～ ]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為 。 舉例：某公司利潤率在 %以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于%～ %之間時，則提取凈利潤的 8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于 %～%之間時，則提取凈利潤的 10%來發(fā)放獎金；以此類推。 第二種方式是采用累進分享比例的方法 ，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。如發(fā)紅包和 一刀切式的獎勵制度，并不能保證分配的合理性和科學性，無法將個人業(yè)績與貢獻與獎勵掛鉤，且難免摻雜管理者個人的思想感情，因此并不科學。 。這一種年終獎更類似于一種福利，通常與基本工資水平相關(guān)，作為公司答謝員工一年的辛苦勞動。其次是 2020 元以下，比例為 %。 智聯(lián)招聘 在今年 1 月中旬 2 月初做過一次 “ 年終獎發(fā)放形式 ” 調(diào)查，結(jié)果顯示，九成企業(yè)的年終獎為現(xiàn)金，另有 21%的企業(yè)會發(fā)放購物卡， 18%的企業(yè)則發(fā)放實物，還有 8%和 5%的企業(yè)會獎勵旅游或培訓。給予的技巧 —— 企業(yè)的年終獎發(fā)放
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