【正文】 ，企業(yè)應(yīng)該給予特殊照顧。我國(guó)多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較特殊。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）員工的社會(huì)工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個(gè)月。最短的法定的醫(yī)療期是3個(gè)月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個(gè)月，那么在這3個(gè)月內(nèi)企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。 對(duì)于“醫(yī)療期”怎么界定？有些企業(yè)對(duì)“醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是員工請(qǐng)病假的病假期，或者醫(yī)生說(shuō)治療這個(gè)人的疾病所需要得治療期。這種情況在實(shí)際工作中較難處理，主要是因?yàn)閷?duì)于員工是否真的生病很難把握，對(duì)于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。每一位生病的員工都會(huì)有一個(gè)醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對(duì)其實(shí)施裁員。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于此類員工，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能裁員。如果企業(yè)沒(méi)有為員工辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。針對(duì)不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級(jí)有不同的規(guī)定。其中：一級(jí)到四級(jí)屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級(jí)到六級(jí)屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級(jí)到十級(jí)屬于部分喪失勞動(dòng)能力。 第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。當(dāng)然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會(huì)協(xié)商，待工會(huì)認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。那么企業(yè)在裁員之前必須對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。個(gè)別裁員1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起原有員工技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會(huì)造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營(yíng)效率，節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，這勢(shì)必造成對(duì)員工的需求減少。江蘇省對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧損，在之后的六個(gè)月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無(wú)力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。 第五講 裁員的許可條件 一、裁員的許可條件（下） 條件二：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請(qǐng)破產(chǎn)，在申請(qǐng)破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者裁員的決定和賠償?shù)姆桨?，同時(shí)也要將裁員的事情告知工會(huì)。比如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問(wèn)員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。對(duì)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會(huì)、勞動(dòng)部門的程序，法律對(duì)規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個(gè)別性裁員。這樣的結(jié)果是在短短半年時(shí)間里該公司裁員兩次。于是，該公司通過(guò)招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來(lái)完成這個(gè)訂單。對(duì)比以上兩條法律對(duì)個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。 （二）規(guī)模性裁員：《勞動(dòng)合同法》第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：；；、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在這樣一種情況下，公司與這兩個(gè)IT工程師之間的勞動(dòng)合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。 （一）個(gè)別性裁員：《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：第40條第3項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴(yán)重違紀(jì)或者績(jī)效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。 二、裁員的分類 （一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，資不抵債并無(wú)力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員?？傊勒铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定有四類對(duì)象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會(huì)主席。比如，兩個(gè)人中要裁一個(gè)，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個(gè)兩個(gè)人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時(shí)為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對(duì)象。否則是不能裁員的。有些人員是不能裁的，即使這個(gè)崗位沒(méi)法履行。其次，根據(jù)績(jī)效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個(gè)非常正常的選擇。 從以上兩個(gè)案例可以看出，賠錢就可以裁員的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，而且也是非常危險(xiǎn)的。為什么說(shuō)可能的結(jié)果是賠償該員工24個(gè)月的工資呢？仲裁的實(shí)效是12月，如果該員工在第11個(gè)月的時(shí)候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個(gè)月時(shí)間，最后公司由于沒(méi)有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個(gè)月審判期間的工資，共計(jì)19個(gè)月的工資。最終，公司在支付了3個(gè)月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。但是勞動(dòng)合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動(dòng)者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。該公司的律師稱《勞動(dòng)合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個(gè)律師對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)是片面的。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒(méi)到期的員工。如果張三同意這個(gè)方案就簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同，但是張三駁回了此方案。公司會(huì)按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。該公司老總想砍掉第一個(gè)人叫張三，理由是這位員工的工資最高。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時(shí)間進(jìn)入整頓期，這時(shí)其可以裁員；美國(guó)的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。通過(guò)以上的分析，可以得出：并不是被并購(gòu)就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。如果原來(lái)約定合同約定的年薪是20萬(wàn)，那么這20萬(wàn)就自動(dòng)變成了B公司對(duì)這個(gè)員工的20萬(wàn)年薪的承諾了。因此，無(wú)論是按照經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)還是法律規(guī)定， C公司因?yàn)楸籅公司收購(gòu)就要裁員，這個(gè)理由不充分。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？ 【案例分析】（1） C公司的操作程序存在問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個(gè)人以上，或者是員工總?cè)藬?shù)的10%以上，須提前一個(gè)月向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，工會(huì)要向勞動(dòng)局報(bào)告情況。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績(jī)效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購(gòu)C公司?？刂迫肆Y源成本是企業(yè)的下下策。因此，人力資源成本的控制，面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)都很大，而且也會(huì)承擔(dān)很大的隱性成本。其中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過(guò)程中難以避免會(huì)存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時(shí)候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^(guò)程當(dāng)中沒(méi)有注意人性化的操作，最終會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)在增加。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動(dòng)合同，那么在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會(huì)相對(duì)較低，手續(xù)上也比較簡(jiǎn)便。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無(wú)需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。 特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。但是甲員工的勞動(dòng)合同再有一個(gè)月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動(dòng)合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個(gè)月的工資即可。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過(guò)一個(gè)月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒(méi)有勞動(dòng)合同超過(guò)一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個(gè)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。受金融危機(jī)的影響，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。在這種情況下，員工以個(gè)人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)?。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。而休假則是通過(guò)減少工作時(shí)間來(lái)減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先控制營(yíng)運(yùn)成本，之后才是控制人力成本?！肮?jié)流”這種做法主要從以下兩個(gè)方面來(lái)控制成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營(yíng)成本的控制。開(kāi)源是要增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，而節(jié)流則是要降低成本。那么，面對(duì)金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過(guò)合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本？ （一）開(kāi)源開(kāi)源是指在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，要找到新的市場(chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)度過(guò)危機(jī)。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無(wú)薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。這種做法正確與否值得到大家思考。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)帶來(lái)負(fù)面影響。第一講 面臨危機(jī)的管理對(duì)策與控制用工成本的方法 一、面對(duì)危機(jī)的管理對(duì)策 在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來(lái)巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動(dòng)合同。 做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開(kāi)始休假，休假期間沒(méi)有工資，這屬于強(qiáng)制性的無(wú)薪休假。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒(méi)有深刻的了解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過(guò)類似的問(wèn)題。 （二）節(jié)流節(jié)流指的是控制成本。所以，在面對(duì)危機(jī)的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。在一個(gè)企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎(jiǎng)金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時(shí)候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。但是，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來(lái)還有機(jī)會(huì)東山再起，因此要保證人員的儲(chǔ)備。裁員的四個(gè)特征： 特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。 第二講 控制用工成本的方法與案例分析 一、控制用工成本的方法（下） 特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。 特征三：裁員是提前解除勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。那么對(duì)于甲員工，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個(gè)月的工資。但是，新的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號(hào)以后的工作年限。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。通常，企業(yè)還可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司合作來(lái)避免裁員帶來(lái)的高成本。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。還有一家國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)影響要裁員200名員工，結(jié)果是這些員工每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。這些成本是非常巨大的。 三、案例分析 【案例討論】A公司旗下全資控股B、C兩家子公司， B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才能裁員。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。假如C公司200個(gè)人原來(lái)簽的三年的合同，那么這個(gè)三年的合同自動(dòng)就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果可以裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。我國(guó)的法律對(duì)裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。 【案例1】某民營(yíng)企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，營(yíng)運(yùn)成本已經(jīng)無(wú)法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒(méi)有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動(dòng)合同。該公司覺(jué)得這個(gè)賠償方案合理、合法。公司除了擔(dān)