【正文】 ，企業(yè)應(yīng)該給予特殊照顧。我國多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計算，但上海市的醫(yī)療期計算則比較特殊。那么醫(yī)療期的計算標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）員工的社會工齡如果是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個月。最短的法定的醫(yī)療期是3個月，即使員工在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個月，那么在這3個月內(nèi)企業(yè)不能對其實(shí)施裁員。 對于“醫(yī)療期”怎么界定？有些企業(yè)對“醫(yī)療期”有一個錯誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是員工請病假的病假期，或者醫(yī)生說治療這個人的疾病所需要得治療期。這種情況在實(shí)際工作中較難處理，主要是因?yàn)閷τ趩T工是否真的生病很難把握，對于虛假病假的員工，企業(yè)很難有證據(jù)證明。每一位生病的員工都會有一個醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對其實(shí)施裁員。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。如果解除勞動合同，企業(yè)要一次性支付員工傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，并且還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于此類員工，《工傷保險條例》規(guī)定（1）在員工不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動關(guān)系，也不能裁員。如果企業(yè)沒有為員工辦理工傷保險，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該員工退休。針對不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員肯定都不能裁，其次暗中不同的等級有不同的規(guī)定。其中：一級到四級屬于完全喪失勞動能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動能力；七級到十級屬于部分喪失勞動能力。 第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。當(dāng)然，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會協(xié)商，待工會認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)員工公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。那么企業(yè)在裁員之前必須對這些員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果確診為職業(yè)病，那么這名員工不能裁，而且要按照工傷處理。個別裁員1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5．在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)重污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地員工不愿意遷至新址工作，在這樣的情況下企業(yè)可以裁員。轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會引起原有員工技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營效率，節(jié)約經(jīng)營成本，這勢必造成對員工的需求減少。江蘇省對生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧損，在之后的六個月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難。 第五講 裁員的許可條件 一、裁員的許可條件（下） 條件二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請破產(chǎn)，在申請破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。但是在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提前一個月通知勞動者裁員的決定和賠償?shù)姆桨?，同時也要將裁員的事情告知工會。比如：企業(yè)經(jīng)營場所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問員工是否愿意到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與員工協(xié)商是否同比換崗。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動合同確實(shí)無法繼續(xù)履行，并且要證明裁員的行為是合理的。對于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。但是規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，并且還涉及到工會、勞動部門的程序，法律對規(guī)模性裁員有很多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個別性裁員。這樣的結(jié)果是在短短半年時間里該公司裁員兩次。于是，該公司通過招聘網(wǎng)站、委托中介又招了100多名員工來完成這個訂單。對比以上兩條法律對個別性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定可以看出兩者之間存在著明顯的區(qū)別。 （二）規(guī)模性裁員：《勞動合同法》第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：；；、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；，致使勞動合同無法履行的。在這樣一種情況下，公司與這兩個IT工程師之間的勞動合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。 （一）個別性裁員：《勞動合同法》第40條第3項(xiàng) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：第40條第3項(xiàng)：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)別，優(yōu)化性裁員的主要原因是由于員工的嚴(yán)重違紀(jì)或者績效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。 二、裁員的分類 （一）從原因上劃分，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員?？傊?，依照《勞動合同法》的規(guī)定有四類對象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會主席。比如，兩個人中要裁一個，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個兩個人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對象。否則是不能裁員的。有些人員是不能裁的，即使這個崗位沒法履行。其次，根據(jù)績效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個非常正常的選擇。 從以上兩個案例可以看出，賠錢就可以裁員的觀點(diǎn)是錯誤的，而且也是非常危險的。為什么說可能的結(jié)果是賠償該員工24個月的工資呢？仲裁的實(shí)效是12月，如果該員工在第11個月的時候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個月時間，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么員工可以恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個月審判期間的工資，共計19個月的工資。最終，公司在支付了3個月工資的賠償金，該員工簽字同意離職。但是勞動合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。該公司的律師稱《勞動合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個律師對法律規(guī)定的認(rèn)識是片面的。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒到期的員工。如果張三同意這個方案就簽協(xié)議解除勞動合同，但是張三駁回了此方案。公司會按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。該公司老總想砍掉第一個人叫張三，理由是這位員工的工資最高。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時間進(jìn)入整頓期，這時其可以裁員；美國的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。通過以上的分析，可以得出：并不是被并購就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。如果原來約定合同約定的年薪是20萬，那么這20萬就自動變成了B公司對這個員工的20萬年薪的承諾了。因此，無論是按照經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)還是法律規(guī)定， C公司因?yàn)楸籅公司收購就要裁員，這個理由不充分。對于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險？ 【案例分析】（1） C公司的操作程序存在問題《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個人以上，或者是員工總?cè)藬?shù)的10%以上，須提前一個月向工會或者全體員工說明情況，工會要向勞動局報告情況。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購C公司?？刂迫肆Y源成本是企業(yè)的下下策。因此，人力資源成本的控制，面對的法律風(fēng)險和管理風(fēng)險都很大，而且也會承擔(dān)很大的隱性成本。其中，企業(yè)經(jīng)營的根本是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以避免會存在一些不夠人性化的方面，這樣極易傷害員工的感情，甚至有些時候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^程當(dāng)中沒有注意人性化的操作，最終會導(dǎo)致管理風(fēng)險在增加。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與員工簽訂勞動合同，那么在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，企業(yè)可以結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于《民法》中違約行為，這樣操作的成本會相對較低，手續(xù)上也比較簡便。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動關(guān)系。 特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動關(guān)系。但是甲員工的勞動合同再有一個月就到期，所以企業(yè)可以不裁員，等到勞動合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個月的工資即可。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。按《勞動合同法》的規(guī)定，如果沒有勞動合同，員工為企業(yè)生產(chǎn)超過一個月，企業(yè)要賠償員工兩倍的工資；如果沒有勞動合同超過一年，那么視為企業(yè)與員工之間是一個無固定期限的勞動合同關(guān)系。受金融危機(jī)的影響，媒體頻頻報道一些知名外資企業(yè)裁員，但是這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。在這種情況下，員工以個人的原因辭職，企業(yè)是不需要賠償?shù)?。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得員工的同意。裁員基于企業(yè)的原因主要有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的原因，也就是企業(yè)的經(jīng)營情況惡化，資不抵債，在這樣的情況企業(yè)必須裁員。而休假則是通過減少工作時間來減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先控制營運(yùn)成本，之后才是控制人力成本。“節(jié)流”這種做法主要從以下兩個方面來控制成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營成本的控制。開源是要增加企業(yè)的市場份額，而節(jié)流則是要降低成本。那么，面對金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營成本？ （一）開源開源是指在面對危機(jī)的時候，要找到新的市場增長點(diǎn)，提升內(nèi)部的管理效率，找到更多的這種增長機(jī)會，幫助企業(yè)度過危機(jī)。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動法律風(fēng)險，也就不具有防范這種風(fēng)險的意識。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。這種做法正確與否值得到大家思考。甚至一些企業(yè)的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對企業(yè)的聲譽(yù)帶來負(fù)面影響。第一講 面臨危機(jī)的管理對策與控制用工成本的方法 一、面對危機(jī)的管理對策 在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風(fēng)險。很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動合同。 做法三：公司給某位員工發(fā)出通知：從明天開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強(qiáng)制性的無薪休假。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過類似的問題。 （二）節(jié)流節(jié)流指的是控制成本。所以，在面對危機(jī)的時候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法。在一個企業(yè)的人力資源成本中，員工的社保、工資、獎金和福利占的比重很高，因此，很多企業(yè)在做節(jié)流的時候，主要把控制成本放在了人力資源成本的控制上。但是，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，主要是考慮到企業(yè)將來還有機(jī)會東山再起，因此要保證人員的儲備。裁員的四個特征： 特征一：裁員是基于企業(yè)的原因去解雇，而非員工的原因。 第二講 控制用工成本的方法與案例分析 一、控制用工成本的方法（下） 特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非員工提出。報道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，為了控制成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)員工不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。 特征三：裁員是提前解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同。如果企業(yè)在員工合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。那么對于甲員工，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，如果將甲員工辭退，那么公司要賠償其三個月的工資。但是，新的《勞動合同法》的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給員工賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按工齡計算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號以后的工作年限。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。通常，企業(yè)還可以通過與勞務(wù)派遣公司合作來避免裁員帶來的高成本。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的主要方法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險：法律風(fēng)險和管理風(fēng)險。還有一家國有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)影響要裁員200名員工，結(jié)果是這些員工每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營。這些成本是非常巨大的。 三、案例分析 【案例討論】A公司旗下全資控股B、C兩家子公司， B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時才能裁員。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。假如C公司200個人原來簽的三年的合同，那么這個三年的合同自動就變成了合并以后的B公司的三年的合同。如果可以裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。我國的法律對裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。 【案例1】某民營企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)營嚴(yán)重困難，營運(yùn)成本已經(jīng)無法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動合同。該公司覺得這個賠償方案合理、合法。公司除了擔(dān)